本案法院認定：雇主（含個別主管被告）勝訴。法院駁回勞工人格權、尊嚴等侵權賠償請求。
本案主要依據：民法第 184 條（侵權行為）；職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
專案經理主張試用期內遭主管職場霸凌（言語不友善），對多名主管請求侵權行為損害賠償，法院駁回勞工請求。
本案雇主勝訴，反例提醒的是：試用期管理與職場霸凌投訴處理。常見地雷有：試用期未在書面契約明定期間（試用期非法定，須契約約定）、試用期內未做書面評核紀錄、主管對新人言語管理粗糙未留下「合理業務指揮」紀錄、收到霸凌投訴未依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及「執行職務遭受不法侵害預防指引」啟動調查。職安法已將「職場霸凌」納入雇主預防義務範圍，雇主必須建立預防計畫、申訴管道、調查機制，否則即使本次員工敗訴，下次勞檢或勞動檢查仍會被裁罰。本案雇主能勝訴，反映其在「言語是否構成霸凌」的事實認定上有利，但 HR 制度未必健全。
職場霸凌訴訟與行政申訴是兩條獨立軌道。本案民事敗訴的勞工仍可向地方勞工局申訴、向勞動部職業安全衛生署檢舉，雇主仍可能被裁罰 3 萬至 15 萬元（職安法第 45 條）。雇主應建立：職場不法侵害預防計畫書（職安法第 6 條第 2 項第 3 款）、霸凌申訴專線與電子郵件、申訴受理 3 日內啟動調查、調查小組需含外部人員避免球員兼裁判、調查期間提供當事人雙方分離工作安排、調查報告書面送達雙方。試用期管理應每月評核並書面通知，避免到期前一週才以「不適任」終止契約引發爭議。本案勝訴是訴訟層面，但 HR 制度層面的功課不可省略。
- 1建立「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並每年檢視更新，符合職安法第6條第2項第3款
- 2試用期於勞動契約書明定期間（建議3個月），並按月做書面評核
- 3霸凌申訴管道至少設置3條（HR、申訴信箱、外部專線），收件3日內回覆並啟動調查
- 4調查小組5人中至少1人為外部專家或勞方代表，避免「公司自己查自己」爭議
- 5主管階層每年接受一次「合理業務指揮 vs 職場霸凌」訓練並保留簽到紀錄
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 73 號
- 判決日期
- 2024-08-09
- 爭議主題
- 資遣、職業災害
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