薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求確認僱傭關係，法院認定雇主終止勞動契約不合法，命雇主自 113 年 6 月 8 日起按月給付薪資並提繳勞退至復職日止。
判決結果雇主敗訴。法院確認僱傭關係存在，命雇主按月給付月薪 5.5 萬元、提繳勞退 3,324 元至原告復職之日，並負擔七成訴訟費用。
從判決主文「確認原告與被告間僱傭關係存在」、雇主須按月給付薪資並提繳勞退觀察，本案雇主對勞工進行的解僱被法院認定無效，僱傭關係從未中斷。爭點圍繞勞基法第 12 條（雇主得不經預告終止之情形）與職業災害的交錯：雇主可能在勞工因職災休養期間或復工後，以勞工違反勞動契約或工作規則等第 12 條事由予以解僱，但解僱事由的舉證不足、或未在 30 日除斥期間內行使，又或在勞工職災醫療期間違反勞基法第 13 條「醫療期間不得終止契約」之原則。雇主未能於程序面充分舉證、又錯誤切斷勞動關係，導致須回溯給付逾一年的薪資與勞退提繳，財務損失放大。
解僱是雇主風險最高的單一決策，特別是涉及職災勞工時。勞基法第 13 條明文：勞工在第 59 條規定醫療期間，雇主不得終止契約；第 12 條解僱事由必須在知悉之日起 30 日內行使、且須有具體事證並符合最後手段性。雇主一旦解僱被法院推翻，依民法第 487 條「受領勞務遲延」法理，必須回溯給付自解僱日至復職日的全部薪資與勞退提繳，金額隨訴訟拖長而累積，本案即顯示一年以上的回溯給付風險。常見錯誤包括：以「不能勝任」名義行懲戒解僱之實、職災醫療期間以曠職為由解僱、未保留事前書面警告與改善紀錄。建議將解僱前置流程標準化：先做事實調查、書面通知、改善期、最後手段審查，並由人資與法律顧問雙簽核才能執行。
- 1建立「解僱前置審查 SOP」：任何依勞基法第 11、12 條的終止，須經 HR 主管與外部法律顧問雙簽核，並完成事實認定書與證據清單。
- 2勞工發生職災後，立即註記其屬勞基法第 13 條保護期間，醫療期間內不得以任何事由終止契約，並於人事系統設定提醒。
- 3勞基法第 12 條解僱須在知悉之日起 30 日內為之，於系統設定 30 日倒數，逾期改循其他合法途徑處理。
- 4解僱通知一律以書面送達，載明具體事由、援引法條與生效日，並保留勞工簽收或郵件回執證明。
- 5事先準備好替代方案：調職、留職停薪、無薪假、協議離職等，避免一發生爭議就直接走解僱。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。 二、被告應自民國一百一十三年六月八日起至原告復職之日止， 按月於每月十日給付原告新臺幣伍萬伍仟元，及自各該月應 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 三、被告應自民國一百一十三年六月八日起至原告復職之日止， 按月提繳新臺幣參仟參佰貳拾肆元至原告勞動部勞工保險局 之勞工退休金個人專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之七十，餘由原告負擔。 六、本判決第二項已到期部分各得假執行，但被告如每期以新臺 幣伍萬伍仟元為原告預供擔保，得免為各期假執行。 七、本判決第三項已到期部分各得假執行，但被告如每期各以新 臺幣參仟參佰貳拾肆元為原告預供擔保，得免為各期假執行 。
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