薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
私校教職員上訴請求雇主更正自 98 年至 107 年之公保與退撫投保薪額，二審判命雇主向公保與退撫單位申請更正。
判決結果雇主敗訴。二審廢棄原審駁回部分，命被上訴人向臺銀公保部與私校退撫儲金管理會申請更正上訴人自 98 年 6 月至 107 年 10 月之投保薪額與薪資；其餘上訴駁回。
本案爭點在於私立學校教職員工的公保投保薪額與退撫儲金提繳薪資是否覈實申報。從二審援引民法第 125、126、128、148 條判決雇主敗訴可推論：雇主長達 9 年（98 年 6 月至 107 年 10 月）未依實際薪資申報公保投保薪額與退撫儲金提繳基準，致勞方退休、撫卹、養老給付計算基準偏低。雇主可能誤以為「申報基準時效屆滿」可主張時效抗辯（民法第 125、126 條），但法院依民法第 148 條誠信原則，認定雇主有持續性申報義務，不得以時效抗辯規避更正責任。私立學校與公立機構雇主常見的盲點是：把投保薪資、退撫提繳基準視為「行政程序」，忽略其本質為「對勞方退休福利的給付義務」，一旦低報，雇主將承擔補繳本金、利息與未來給付差額。
勞保、健保、勞退、公保、退撫的投保（提繳）薪資覈實申報，是雇主成本最容易被低估的法律義務。本案跨越 9 年的更正申請，意味著雇主必須回頭向公保部與退撫儲金管理會逐月補申報、補繳差額，行政成本與財務成本均極高。教訓有三：第一，投保（提繳）薪資必須對應「實際工資總額」，包含底薪、津貼、固定獎金，不得僅以本薪申報；第二，時效抗辯（民法第 125 條 15 年）對於「更正申報義務」不適用，雇主難以用時效規避；第三，退休給付制度涉及他方機構（公保部、退撫管理會、勞保局），雇主未來還可能面臨機關行政罰鍰。建議雇主每年至少一次對全員投保薪資進行覈實檢視，避免訴訟時面臨數年回溯更正。
- 1每年薪資調整月（通常 1 月、7 月）由 HR 依勞工保險條例第 14 條、勞工退休金條例第 14 條同步調整投保與提繳級距。
- 2工資定義納入：本薪、固定津貼、輪班加給、固定獎金，避免僅以本薪申報導致低報。
- 3私立學校、公立機構應依私立學校退場條例、學校法人法規定，覈實申報公保與退撫提繳薪資。
- 4每年委請會計師或勞動法顧問抽查 5-10% 員工投保紀錄，比對薪資總額與申報級距。
- 5若已發現歷年低報，主動向勞保局、公保部、退撫管理會申請更正並補繳，可降低罰鍰與訴訟風險。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分訴訟費用 之裁判均廢棄。 被上訴人應向臺灣銀行公教保險部及財團法人中華民國私立學校 教職員退休撫卹離職資遣儲金管理委員會申請更正上訴人自民國 98年6月1日起至107年10月31日止之投保薪額及薪資如附表四所 示。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔。上訴駁回部分 第二審訴訟費用由上訴人負擔。
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