本案法院認定：雇主敗訴。法院命給付 306,784 元自 114 年 2 月 20 日起按年息 5% 計息，並命雇主開立非自願離職證明書予原告，訴訟費用幾乎全由被告負擔（千分之 999）。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 16 條、第 17 條、第 19 條（服務證明書）、就業服務法第 33 條（資遣通報）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工請求雇主給付資遣費並開立非自願離職證明書，法院判命雇主給付 306,784 元並核發非自願離職證明，認定雇主資遣處理有瑕疵。
本案最具警示意義之處在於「訴訟費用由被告負擔千分之 999」——法院幾乎將全部訴訟成本判給雇主，反映法院對雇主處理方式之否定態度極為強烈。從主文觀察，雇主除了未給付資遣費 306,784 元外，更關鍵的是「拒絕開立非自願離職證明書」。這在實務上是中小企業最常見的雷區：雇主在資遣員工後，為了避免員工申請就業保險失業給付（最長 6 個月、每月投保薪資 60%）、或為了在勞檢時規避「資遣通報」義務，故意主張為勞工自請離職，或以「合意終止」名義要求員工簽切結書。但只要實質上是雇主終止契約（無論依勞基法第 11 條業務緊縮、不能勝任，或第 13 條但書），雇主就有法定義務依就業服務法第 33 條進行資遣通報、並依勞基法第 19 條核發服務證明書（含非自願離職證明）。本案勞工同時主張資遣費與非自願離職證明書都成立，顯示雇主在終止程序中既未給足資遣費，也試圖規避失業給付義務，是「實質敗訴 + 程序瑕疵」的雙重風險。
非自願離職證明書不是雇主可以選擇要不要開的「人情」，而是依勞基法第 19 條（服務證明書）及就業保險法第 11 條（失業給付請領要件）的法定義務。雇主拒絕開立或開立不實，不僅會被勞工提起民事訴訟強制開立，更可能被勞動局裁罰、被勞工局公開揭露事業單位名稱。建議雇主把「資遣」當作標準化流程：第一步確認終止理由屬勞基法第 11 條哪一款 → 第二步依第 16 條給預告期或預告工資 → 第三步依第 17 條計算資遣費（新制 1/2 月、舊制 1 月）→ 第四步依就服法第 33 條於離職 10 日前資遣通報 → 第五步離職日核發非自願離職證明書與服務證明書。任何一步漏掉，員工提告都會像本案一樣全勝。
- 1建立「資遣標準作業流程」，從終止理由判斷、預告期、資遣費計算到非自願離職證明，由 HR 逐項打勾簽認。
- 2依就業服務法第 33 條於資遣生效日 10 日前向當地勞工主管機關通報，留下通報回執。
- 3離職當日同時核發「服務證明書」與「非自願離職證明書」，欄位包含離職日、終止依據（如勞基法第 11 條第 2 款）。
- 4不要要求員工簽署「自願離職切結書」交換資遣費，這在訴訟中常被認定為意思表示瑕疵，反而擴大訴訟成本。
- 5資遣費依離職當月起算 30 日內全額給付（勞基法第 17 條），逾期將被加計年息 5% 法定遲延利息。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 18 號
- 判決日期
- 2025-05-14
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。