本案法院認定：雇主大致勝訴。雇主僅須給付勞工 24,934 元及自 113 年 6 月 22 日起按年息 5％ 之利息，訴訟費用 99％ 由勞工負擔，雇主僅 1％ 範圍敗訴。
本案主要依據：勞基法第 38 條；民法第 88 條、第 92 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工確認僱傭關係存在等請求，法院僅判命雇主給付 24,934 元及法定利息，其餘請求駁回，勞工負擔 99％ 訴訟費用。
本案雇主整體上獲得有利判決，僅在小額項目上敗訴，反映出在離職結算時可能漏發特定款項。從判決結果與相關法條（民法第 71 條強制禁止、第 88 條意思表示錯誤、第 92 條詐欺脅迫）可推論，勞工可能曾主張離職合意有瑕疵或被脅迫，但法院並未採信，故確認僱傭關係存在的主請求被駁回。雇主仍須給付的 2.4 萬可能屬未結清的薪資、特休未休工資或勞退補提繳等小額項目。常見地雷反而是：很多雇主在勞工提出離職或合意終止時，急著辦離職手續，卻忽略最後一期薪資、未休特休工資、當月勞退提繳的結算，這些小金額即便不引發解僱無效爭議，仍會單獨成為敗訴點。
合意終止勞動契約若能舉證雙方意思表示真實合致，是雇主最安全的離職方式。本案勞工雖以民法第 88、92 條主張意思表示錯誤或受脅迫，但法院並未採信，足見只要雇主能呈現完整的協商過程、書面合意文件、雙方簽認紀錄，民法上的瑕疵主張很難翻盤。教訓是：合意終止仍需配合勞基法的離職結算義務——薪資結算到離職日、特休未休工資按勞基法第 38 條第 4 項折發、勞退提繳到位、非自願離職證明若有需要也應發給。這些「程序面」的小事，不會影響合意終止的效力，但會成為敗訴的零頭。給雇主的啟示是：合意終止文件中順便加一句「雙方已就薪資、特休、勞退等各項給付確認結清無誤」，可大幅降低後續零碎請求。
- 1合意終止勞動契約須以書面為之，載明終止日期、給付項目、雙方意思表示真實
- 2離職結算單明列：薪資、加班費、特休未休工資、勞退提繳、退職金，並請勞工簽認
- 3特休未休工資依勞基法第 38 條第 4 項按比例折發，於離職當期一併給付
- 4協商離職過程避免單獨面談無紀錄，盡量以 email、簽認文件留下協議軌跡
- 5合意書中明列「雙方就所有勞動權益已結清無誤」之拋棄條款，並要求簽名
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 75 號
- 判決日期
- 2025-06-06
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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