本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告請求資遣費等及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔，認定本案以留職停薪處理而非資遣為合法安排。
本案主要依據：勞工保險條例第 9 條、勞工退休金條例第 20 條（留職停薪期間勞保與勞退處理）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工因車禍腦傷需長期休養，雇主要求辦理留職停薪並停止勞保與勞退提繳，勞工請求資遣費等被法院駁回。
本案雇主已正確處理普通傷病勞工的留職停薪程序並獲勝訴，常見地雷反而是程序文件：在留職停薪申請書上明確記載「期間將暫停勞保及團保、暫停勞退提繳」，並由員工簽署同意，是本案能站得住腳的關鍵。許多同類案件中，雇主敗訴的原因在於：一、未區分「職業災害」與「普通傷病」即逕行要求留職停薪（職災依勞基法第 59 條雇主負醫療補償與原領工資補償義務，不得片面要求留職停薪）；二、申請書內容未明確告知勞保中止的後果，事後被勞工主張意思表示不完整；三、未依勞工保險條例第 9 條規定提供「繼續參加勞保」的選項。本案系爭車禍屬通勤途中或非工作原因，法院認定為普通傷病，雇主才能合法以留職停薪處理。
本案的勝訴提供雇主一個重要參考：傷病勞工的處理必須先區分「職業災害」或「普通傷病」，兩者法律效果完全不同。職災勞工依勞基法第 59 條，雇主負醫療補償、原領工資補償（前 2 年）與失能補償義務，且依第 13 條原則上不得在醫療期間終止契約；普通傷病勞工才能依勞工請假規則第 4 條請普通傷病假（一年內合計 30 日內）、超過者協商留職停薪或依勞基法第 11 條第 5 款不能勝任工作處理。本案雇主未強行資遣、而是提供留職停薪選項，並以書面詳列勞保中止與勞退暫停的後果，使法院認定處理流程完備。建議雇主將「傷病勞工處理 SOP」標準化，並對 HR 培訓「職災 vs 普通傷病」的辨識能力。
- 1建立傷病通報 SOP：勞工通報傷病後 48 小時內由 HR 蒐集診斷證明、事故經過，並判斷屬職災或普通傷病。
- 2留職停薪申請書應明列：起迄期間、勞保與團保是否暫停、勞退提繳是否暫停、復職條件、屆期未復職之效果，並由勞工簽認。
- 3依勞工保險條例第 9 條告知勞工得自願繼續參加勞保（普通傷病留停期間最長 2 年），並提供書面選擇單。
- 4職災案件不得片面要求留職停薪，應依勞基法第 59 條給付醫療補償與原領工資補償，並依第 13 條留任工作。
- 5留職停薪期間每 3 個月以書面或 email 與勞工聯繫一次，確認復職意願與身體狀況，留下對話紀錄。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 135 號
- 判決日期
- 2025-05-15
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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