本案法院認定：雇主大致勝訴。僅判命給付7,500元本息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由雇主負擔1%。
本案主要依據：勞基法第84條之1（責任制工作者工時排除之要件）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工請求給付薪資等案件，法院僅判命雇主給付7,500元，原告其餘之訴駁回，雇主僅負擔1%訴訟費用，整體大致勝訴。
本案雇主在絕大多數請求項目（薪資結構、加班費、解僱合法性等）上獲勝，僅在7,500元的小額部分敗訴。勞基法第84條涉及責任制工作者（監督管理人員、專業工作者、間歇性工作者等）的工時排除規定，可能是本案爭點之一。常見地雷是：雇主誤將一般員工以「責任制」名義排除加班費請求，但勞基法第84條之1規定，須經中央主管機關核定公告的工作者，並由勞雇雙方書面約定、報請當地主管機關核備，才能排除工時與加班費規定。許多雇主僅在勞動契約寫「責任制」字樣即認定可不付加班費，但未報請核備者，法院多認定加班費請求權仍存在。本案雇主大致勝訴，可能是因為主張的工時排除已符合法定程序，但仍有部分項目未完全合規。
即便雇主大致勝訴，1%的敗訴比例仍代表有疏漏。勞基法第84條之1責任制是常見地雷：必須是中央主管機關公告的職類、必須有書面約定、必須報請地方勞工局核備、約定工時不得逾「工時上限」與「健康及福祉之保障」之指導原則。三個要件缺一不可。其次，本案的7,500元小額敗訴提醒雇主：離職結算的尾款不要省，無論是特休折現、最後一期薪資、未發放的津貼，主動結清遠比被告划算。建議HR每年盤點責任制員工：職類是否在公告名單內、書面約定是否完整、是否已報請核備、健康保障措施是否落實。
- 1盤點所有「責任制」員工，確認職類在勞動部公告之第84條之1名單內
- 2與責任制勞工簽訂書面工時約定，並報請當地勞工局核備，留存核備函
- 3責任制不等於無限加班，仍須符合工時上限與健康保障原則，定期健檢與加班費補貼
- 4離職時主動結算特休未休工資、最後一期薪資，取得勞工書面簽收
- 5對「責任制可不付加班費」的迷思進行HR與主管教育訓練
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺南地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 122 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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