薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
連鎖速食店店長因更換過期雞蛋食品標示違反工作規則情節重大遭解僱，法院認定解僱合法並駁回勞工確認僱傭關係之訴。
判決結果雇主全部勝訴。勞工確認僱傭關係存在等請求遭駁回，訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主已正確處理食安違規的懲戒解僱要件：對店長更換過期雞蛋食品標示的行為，依工作規則第 16 條第 4 項第 1 款及營運管理績效獎勵辦法第 8 條規定，認定違反勞基法第 12 條第 1 項第 4 款情節重大事由而終止契約。常見地雷反而是：許多餐飲業在發生食安事件時，急於對外切割員工，但卻沒有完整的工作規則、獎勵辦法或標準作業程序作為解僱依據，最後被法院認定「無明確規範」而判解僱無效。本案雇主能勝訴的關鍵在於：1）工作規則中明文禁止更改食品標示；2）有外部稽查單位（高公局商場管理人員）查獲的客觀證據；3）涉及食品安全衛生管理法的法令義務，本身屬可重可輕的食安重大事件。
食品業、餐飲業的解僱訴訟，勝負取決於「制度文件是否齊全」。教訓是：勞基法第 12 條第 1 項第 4 款援引工作規則時，工作規則必須符合勞基法第 70 條規定，明確列出禁止行為與懲處效果，並依規定報主管機關核備、揭示於工作場所。本案雇主把「更換食品標示」明確列為情節重大事由，是能在 1 年內就在地院全勝的關鍵。給連鎖餐飲業的具體啟示：食安違規造成的不只是員工懲處問題，還可能引發食品安全衛生管理法第 15 條的行政與刑事責任。建立明確的食材效期管理 SOP、標示更換審核流程，以及對違反者的明文懲處條款，是同時保護品牌與雇主的雙重防線。
- 1工作規則明列食安、標示、效期相關禁止行為，並標註違反者視為情節重大
- 2所有食材報廢、標示更換須經店長與區經理雙簽，並留存影像紀錄
- 3對外部稽查（食藥署、地方衛生局、商場管理）發現事項立即啟動內部調查
- 4解僱前完成書面調查報告，記載違規事實、適用條款、查獲過程與相關人陳述
- 5工作規則依勞基法第 70 條報主管機關核備並於各門市公告揭示
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第209號 原 告 林凱楓 訴訟代理人 柯毓榮律師（法扶律師） 被 告 安心食品服務股份有限公司 法定代理人 黃茂雄 訴訟代理人 林庭宇律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年4月25 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張：伊自民國109年4月20日起受僱於被告，擔任摩斯 漢堡台中大甲店（下稱大甲店）及泰安北服務區店（下稱泰 安店）店長，月平均工資為新臺幣（下同）4萬2,200元。詎 被告於113年4月23日因遭交通部高速公路局泰安服務區（下 稱泰安服務區）商場管理人員查獲使用過期雞蛋，且雞蛋蛋 殼上打印之製造日期，與蛋箱上張貼之食品標示（下稱系爭 食品標示）不符，認伊為更換系爭食品標示之人，而有違反 被告工作規則（下稱系爭工作規則）第16條第4項第1款及被 告營運管理績效獎勵辦法（下稱系爭獎勵辦法）第8條規定 之情事，據以依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款「違反工作規則或勞動契約，情節重大」為由，於113年4 月24日終止兩造勞動契約。
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