本案法院認定：雇主敗訴。應給付勞工 73,100 元及自 113 年 10 月 12 日起按年息 5% 之利息，並補提繳 95,504 元勞退至個人專戶，訴訟費用全部由雇主負擔。
本案主要依據：勞工退休金條例第 14 條、第 31 條、勞基法第 17 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
雇主終止契約時未足額給付資遣費並未補提繳勞退，法院判命給付 73,100 元並命補提繳 95,504 元至勞工個人專戶。
本案爭點涉及資遣費、薪資結構與職災相關給付。從判決金額同時包含本金給付與勞退補提繳合理推論，雇主在勞動契約存續期間，存在兩個主要疏漏：一是未依勞工實際工資總額為基礎，足額提繳 6% 勞工退休金至個人專戶，導致長期累積差額近 9.5 萬元；二是契約終止時未依勞基法第 17 條與勞工退休金條例第 12 條完整計算資遣費，或對工資項目（如獎金、津貼）是否計入平均工資存在爭議。實務上最常見的盲點是：雇主把「底薪」當作提繳工資基礎，而把「全勤獎金、伙食津貼、職務加給」排除在外，但這些經常性給與依勞基法第 2 條第 3 款多屬工資，必須一併計入。一旦勞工退休或離職主動清算，差額就會被一次性追討。
勞退補提繳是雇主成本控制中最容易被忽略的項目，因為它不會在每月薪資單上顯示，但只要勞工查調個人專戶資料，差額一目了然。教訓是：勞工退休金條例第 14 條規定雇主應按月以勞工工資百分之 6 提繳，第 31 條更明定未依法提繳者，勞工得請求補提繳並負損害賠償責任。一個月看似只差幾百元，乘以年資就是六位數的負債。本案勞退補提繳金額（95,504 元）甚至高過資遣費本金（73,100 元），代表這名勞工年資並不短，雇主卻長期以偏低的提繳工資申報。實務做法是：每年 7 月與隔年 1 月（分級表調整時點）重新檢視所有員工的「月提繳工資分級表」級距，把經常性給與一併納入，才能避免事後一次性補提繳的衝擊。
- 1每年至少兩次（7 月、1 月）依勞退月提繳工資分級表全面校正員工提繳級距
- 2判斷工資項目時，凡屬「經常性、勞務對價」的津貼、獎金一律納入提繳基礎
- 3資遣前由 HR 試算平均工資（前 6 個月工資總額除以日數），新舊制資遣費分別列表
- 4終止契約前向勞保局查調該員提繳明細，確認無補提繳缺口再辦離職
- 5建立年度勞退提繳對帳機制，與薪資系統工資科目逐筆勾稽
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 127 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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