本案法院認定：雇主大部分勝訴。僅須給付 138,937 元薪資及法定遲延利息，勞工確認僱傭關係存在及其餘請求均遭駁回，訴訟費用 95% 由勞工負擔。
本案主要依據：民法第 482 條、第 486 條、第 549 條、勞動事件法第 37 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
確認僱傭關係案件中，勞工僅就薪資項目 138,937 元獲准，其餘之訴駁回，訴訟費用由勞工負擔 95%。
本案勞工同時請求確認僱傭關係存在與多項給付，但法院僅就極小部分（138,937 元）准許，其餘均駁回，且訴訟費用負擔比例由勞工承擔 95%，顯示雇主在主要爭點——僱傭關係是否消滅、終止事由是否合法——上已取得壓倒性勝訴。從引用民法第 482、486、549 條合理推論，本案核心爭執可能在於契約性質究竟屬僱傭、委任或承攬，以及終止程序是否合法。雇主在程序上做對的是：能舉證契約終止具有合法依據，或勞工自行離職、契約屆期，使法院無從認定「違法解僱」。常見地雷反而是高階主管、業務人員、外包人員之契約定性模糊，一旦勞工以「實質上是僱傭關係」起訴，雇主若無書面契約、工作紀錄、報酬計算方式佐證，極易翻盤。
本案雇主已正確處理契約終止的形式要件，但仍有 138,937 元工資項目敗訴，代表薪資結算階段仍有疏漏。教訓是：即便終止合法，最後一個月的工資、未休特休折算、應付而未付的獎金，這些「離職清算」項目若沒一次結清，就會變成訴訟標的。實務上勞動事件法第 37 條規定，勞工提出工資請求時，由雇主就「非屬工資」負舉證責任，意思是法院預設雇主給的錢都算工資，雇主要證明哪些不算。所以資遣或離職時，最後一張薪資單應完整列出本薪、各項津貼、特休未休折算、預告工資（如適用），並請勞工簽收同意。雇主在訴訟中能贏 95%、輸 5%，差別常常就在這張清算明細是否完整。
- 1所有委任、承攬、業務外包契約須以書面明訂報酬計算、工作獨立性、無人事從屬
- 2建立離職清算明細表，列出本薪、津貼、特休未休、預告工資並請勞工簽收
- 3契約終止以書面通知為原則，保留 email、存證信函或人事系統紀錄
- 4高階主管、業務人員的契約定性應由法務或外部勞動律師審閱
- 5勞動事件法施行後，工資舉證責任在雇主，平日即應保留工資項目分類依據
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 127 號
- 判決日期
- 2025-06-13
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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