薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
雇主終止契約時未足額給付資遣費並未補提繳勞退，法院判命給付 73,100 元並命補提繳 95,504 元至勞工個人專戶。
判決結果雇主敗訴。應給付勞工 73,100 元及自 113 年 10 月 12 日起按年息 5% 之利息，並補提繳 95,504 元勞退至個人專戶，訴訟費用全部由雇主負擔。
本案爭點涉及資遣費、薪資結構與職災相關給付。從判決金額同時包含本金給付與勞退補提繳合理推論，雇主在勞動契約存續期間，存在兩個主要疏漏：一是未依勞工實際工資總額為基礎，足額提繳 6% 勞工退休金至個人專戶，導致長期累積差額近 9.5 萬元；二是契約終止時未依勞基法第 17 條與勞工退休金條例第 12 條完整計算資遣費，或對工資項目（如獎金、津貼）是否計入平均工資存在爭議。實務上最常見的盲點是：雇主把「底薪」當作提繳工資基礎，而把「全勤獎金、伙食津貼、職務加給」排除在外，但這些經常性給與依勞基法第 2 條第 3 款多屬工資，必須一併計入。一旦勞工退休或離職主動清算，差額就會被一次性追討。
勞退補提繳是雇主成本控制中最容易被忽略的項目，因為它不會在每月薪資單上顯示，但只要勞工查調個人專戶資料，差額一目了然。教訓是：勞工退休金條例第 14 條規定雇主應按月以勞工工資百分之 6 提繳，第 31 條更明定未依法提繳者，勞工得請求補提繳並負損害賠償責任。一個月看似只差幾百元，乘以年資就是六位數的負債。本案勞退補提繳金額（95,504 元）甚至高過資遣費本金（73,100 元），代表這名勞工年資並不短，雇主卻長期以偏低的提繳工資申報。實務做法是：每年 7 月與隔年 1 月（分級表調整時點）重新檢視所有員工的「月提繳工資分級表」級距，把經常性給與一併納入，才能避免事後一次性補提繳的衝擊。
- 1每年至少兩次（7 月、1 月）依勞退月提繳工資分級表全面校正員工提繳級距
- 2判斷工資項目時，凡屬「經常性、勞務對價」的津貼、獎金一律納入提繳基礎
- 3資遣前由 HR 試算平均工資（前 6 個月工資總額除以日數），新舊制資遣費分別列表
- 4終止契約前向勞保局查調該員提繳明細，確認無補提繳缺口再辦離職
- 5建立年度勞退提繳對帳機制，與薪資系統工資科目逐筆勾稽
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣73,100元，及自民國113年10月12日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。 被告應提繳新臺幣95,504元勞工退休金至原告設於勞動部勞工保 險局之勞工退休金個人專戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告以新臺幣168,604元為原告預供擔保， 得免為假執行。
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