本案法院認定：雇主敗訴。法院駁回原告（雇主）給付違約金等請求與假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 9-1 條（離職後競業禁止四要件）、民法第 184 條（侵權行為）、第 252 條（違約金酌減）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是勞動契約爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1最低服務年限的約定有沒有符合《勞動基準法》第 9 條之 1 的要件。
- 2競業禁止有沒有給補償，限制的範圍、期間與地區是否合理。
- 3試用期的約定有沒有排除掉法律本來就有的保護。
- 4契約內容有沒有和工作規則、實際做法互相矛盾。
- 5契約變更有沒有取得員工書面同意。
雇主對前員工提起違約金請求訴訟，主張違反保密或競業禁止約定，法院駁回原告（雇主）之訴。
本案雇主主動對前員工提起違約金請求遭駁回，反映競業禁止與保密協議常見的舉證難題。依勞基法第 9-1 條，雇主與勞工約定離職後競業禁止，須符合四要件：雇主有應受保護的正當營業利益、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用該營業祕密、競業禁止之期間區域職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。本案雇主援引民法第 184 條侵權行為而非勞基法第 9-1 條競業禁止，可能因為競業禁止約款不符合 9-1 條四要件而無效，雇主轉以侵權行為請求亦因舉證不足遭駁回。常見地雷反而是：雇主將「違約金 50 萬元」「離職後 2 年不得任職同業」等條款一律放入勞動契約，但未提供合理補償或補償明顯不足，導致訴訟時敗訴並負擔對方律師費。
競業禁止與保密協議是「看似強勢、實則高敗訴率」的條款。本案雇主主動提告反被駁回，提醒三件事：第一，勞基法第 9-1 條四要件缺一不可，特別是「合理補償」（實務見解多認為應達月薪 50% 以上），且須於離職後按月給付；第二，違約金條款（民法第 250-252 條）須客觀合理，過高金額會被法院依民法第 252 條酌減；第三，雇主對「員工確有違反競業」的舉證責任極重，須證明前員工從事相同業務、利用原雇主營業祕密、造成實際損害。建議雇主重新檢視競業禁止條款：刪除過寬的職務與地域範圍、提供合理補償、降低違約金、優先以保密協議＋營業祕密保護法請求救濟。
- 1競業禁止條款限定核心研發、業務、高階主管等接觸營業祕密者，限縮職務範圍。
- 2依勞基法第 9-1 條施行細則第 7 條，補償金額不低於離職時月薪 50%，按月給付並留存匯款紀錄。
- 3保密協議與競業禁止分開簽署，保密協議無補償義務但範圍可較寬。
- 4營業祕密以營業祕密法第 2 條三要件管理（祕密性、經濟價值、合理保密措施），建立分級存取與離職交接清單。
- 5前員工疑似違反競業時，先發存證信函通知並蒐證，再評估訴訟可行性；切勿輕率提告以免敗訴付律師費。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 111 年度 勞訴字第 79 號
- 判決日期
- 2024-01-18
- 爭議主題
- 資遣、職業災害
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