本案法院認定：雇主敗訴。確認僱傭關係存在，應給付 45,067 元及自停職日起每 28 日給付 34,286 元至復職日，並補提繳及按月提繳勞退至個人專戶，訴訟費用 80% 由雇主負擔。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 12 條、民法第 487 條、勞工退休金條例第 31 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
雇主終止僱傭關係被法院認定無效，須確認僱傭關係存在、回復薪資給付、補提繳勞退並按月持續給付至勞工復職日。
本案雇主終止與勞工的勞動契約，但法院認定終止不合法，故僱傭關係仍存在。從判決主文可合理推論，雇主可能依勞基法第 11 條或第 12 條解僱勞工，但事由舉證或程序未符合要件。實務上常見錯誤包括：1）以「不能勝任工作」（第 11 條第 5 款）為由解僱，但未依最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決所揭示的「解僱最後手段性」原則，先進行績效改善、調職等措施；2）以「違反勞動契約或工作規則情節重大」（第 12 條第 4 款）解僱，但情節未達重大或未在知悉日起 30 日內為之；3）解僱通知未具體載明事由、未保留書面證據。一旦解僱被法院認定無效，雇主面臨的不僅是回復僱傭關係，更包括自解僱日起到復職日的工資（依民法第 487 條繼續給付請求權），加上勞退補提繳，金額隨訴訟拖延而持續累積。
解僱爭議的最大代價是「時間」。本案命雇主自 110 年 8 月 10 日起持續按月給付至復職日，從停職到判決已近 4 年，等於雇主同時付出未提供勞務期間的全額工資與勞退提繳，加上利息與訴訟費。教訓是：解僱前一定要先過三道關卡——事由是否成立、程序是否完備、是否符合解僱最後手段性。任何一道沒過，到法院幾乎都是雇主敗訴。建議雇主在執行解僱前，先以書面績效改善計畫、調職建議、口頭與書面警告等方式留下軌跡，並且在最終決定解僱時，於通知書中明確援引法條與具體事實，必要時諮詢勞動法律顧問。本案教訓是：與其賠 4 年工資加利息，不如花 3 個月走完合法流程。
- 1解僱前先執行績效改善計畫（PIP），留存改善目標、面談紀錄、考核結果
- 2對於不能勝任案件，先嘗試調職或轉任，書面記錄勞工回應
- 3勞基法第 12 條第 4 款解僱須於知悉日起 30 日內為之，逾期不得援用
- 4解僱通知書具體載明法條、事實、生效日期，並由勞工簽收或寄存證信函
- 5解僱重大爭議案件，事前諮詢勞動法律顧問或勞動主管機關意見
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 111 年度 勞訴字第 68 號
- 判決日期
- 2025-06-06
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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