本案法院認定：雇主大敗訴：確認僱傭關係存在，須補發約 76.7 萬元薪資與利息、按月給付 6.6 萬餘元至復職日、並補提勞退金 4.8 萬餘元，訴訟費用負擔 98%。
本案主要依據：性別工作平等法第 13 條、民法第 86 條與第 87 條、勞工退休金條例第 6 條與第 14 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
士林地院認定雇主違法終止勞動契約，判決確認僱傭關係存在、補發 76 萬餘元薪資並按月給付至復職日，並補提勞退金。
判決同時援引性別工作平等法第 13 條與民法第 86、87 條（單獨虛偽意思表示、通謀虛偽意思表示），高度暗示本案是雇主在性別、性騷擾或懷孕／家庭照顧相關場景下，以表面合法的方式（如合意終止、調職、考績不佳）實質上強迫勞工離職，而法院認為該離職意思表示是虛偽或受脅迫所致。雇主常見的錯誤是：知道直接資遣有風險，於是改用「邀請」勞工自願離職、調動到偏遠或不合理職務、惡意打考績、或刻意製造孤立環境逼走員工。但只要勞工事後能提出 LINE 訊息、會議錄音、調職單突兀的時間點等證據，法院就可能認定離職並非真意，僱傭關係仍然存在，雇主就要從離職日起補發所有薪資與勞退至復職日，金額會隨訴訟時間累積。
本案是雇主最痛的判決類型：不是賠一筆錢就結束，而是「僱傭關係持續存在」，意味著訴訟期間每個月都在累積薪資與勞退債務，且必須讓勞工復職。對雇主而言，核心教訓有三：第一，性平法第 13 條要求雇主對性騷擾、性別歧視、懷孕歧視「採取立即有效之糾正及補救措施」，疏於處理或反過來懲罰申訴人，敗訴幾乎是必然。第二，「合意終止」不是萬靈丹，若勞工是在資訊不對等、強迫氛圍下簽字，法院可依民法第 86、87 條認定為虛偽意思表示而無效。第三，調動五原則（勞基法第 10 條之 1）若違反，加上時間點剛好接在勞工申訴或請假之後，多半會被認定為報復性人事處分。雇主必須建立中立、第三方參與的離職與調動審查機制，並避免讓直接主管同時擔任加害者與決策者。
- 1建立性平法第 13 條要求的性騷擾申訴受理、調查、懲處 SOP，由獨立委員會處理，禁止主管自行調查自己單位
- 2任何「合意離職」協議須由 HR 與勞工面談並提供至少 3 天審閱期，禁止當場簽署，並錄音記錄協議過程
- 3勞工申訴、請產假、育嬰假後 6 個月內的調動、考績、終止決定，一律送 HR 與法務雙重審查
- 4調動決定須符合勞基法第 10 條之 1 五項原則，並書面說明調動必要性與對勞工生活影響
- 5高階主管每年至少接受一次性平法與不當勞動行為訓練，並留存簽到紀錄
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 56 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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