本案法院認定：雇主全部勝訴。原告之訴駁回，訴訟費用 27,006 元由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 9 條、勞基法第 11 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
計畫型臨時人員每年度獨立聘任，合約期滿未續聘不構成違法解僱，法院全部駁回勞工確認僱傭關係存在之訴並令其負擔訴訟費用。
本案雇主已正確處理定期契約的形式要件——以年度為單位聘任、合約期間明確訂為 1 月 1 日至 12 月 31 日、期滿前以口頭告知不續聘。法院認定此屬合法的定期契約期滿終止，並非雇主違法解僱。常見地雷反而是：很多事業單位以為計畫每年續行就等於「實質上是不定期契約」，但只要計畫本身具有非繼續性、聘任程序每年獨立進行、契約文件清楚標示期間，法院仍會尊重定期契約的安排。本案雇主在程序上做對的關鍵是：每年都重新走聘任流程，而不是默默讓契約自動延續。
定期契約最大的風險不在「能不能簽」，而在「有沒有走完每年的聘任程序」。勞基法第 9 條規定特定性、季節性、臨時性、短期性工作得為定期契約，計畫型臨時人員若每年都有獨立的預算、聘任公告、契約簽訂，就能維持定期契約性質。教訓是：定期契約的合法性是「每年累積出來的」，不是「一次簽好就放著」。雇主只要每年都確實重新聘任、留下書面紀錄、不要讓臨時人員實際做的事與正職完全相同，到期不續聘的風險就能控制在最低。本案勞工誤以為「計畫每年續行＝我應該每年續聘」，但法院明確區分「計畫的延續性」與「個人聘任的延續性」是兩件事。
- 1每年度的臨時人員聘任皆走完獨立的簽約程序，留存當年度聘書、簽到、薪資紀錄
- 2聘任契約明確載明起訖日期、計畫名稱、工作性質為臨時性／特定性
- 3不續聘的通知盡量以書面或可留存方式（如 email、Line 訊息）為之，避免純口頭
- 4臨時人員的工作內容不要與正職完全重疊，特別是核心業務
- 5計畫結束或不續聘時，依勞基法及相關規定發給應有的資遣費或補償
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判決基本資料
- 法院
- SCDV
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 30 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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