本案法院認定：雇主於民事訴訟勝訴，法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。但雇主先前已遭屏東縣政府以違反勞基法第 9 條第 1 項（繼續性工作簽署定期契約）裁罰在案。
本案主要依據：勞基法第 9 條（繼續性工作應為不定期契約）、民法第 487 條（受領勞務遲延）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
鬆餅生產部作業員主張雇主違反勞基法第 9 條定期契約規定並請求確認僱傭關係存在，雇主民事訴訟雖獲勝訴，但行政上已遭縣府裁罰。
本案在民事訴訟勝訴，但雇主在行政上已被裁罰，反映出「行政違規」與「民事敗訴」未必同步發生。雇主將屬於繼續性工作的鬆餅生產作業員以「短期工」、「3 個月後轉正職」之承諾方式簽署定期契約，明確違反勞基法第 9 條第 1 項「有繼續性工作應為不定期契約」之規定，已遭縣府裁罰。常見地雷是雇主誤以為以定期契約聘僱可規避資遣費、降低用人風險，卻不知一旦工作性質具繼續性，定期契約自始視為不定期契約，並可能衍生工資、加班費、資遣費、退休金等連動爭議。本案勝訴只是民事層面，不代表雇主在勞動檢查與後續勞工權益爭議中能免責。
勞基法第 9 條的「繼續性工作」認定，採實質判斷而非契約名稱。只要工作項目與雇主主要營業項目相關、且具反覆繼續性質，即應簽訂不定期契約。雇主以「試用 3 個月後轉正」、「短期工」、「派遣」等名義規避正式聘僱，行政上會被裁罰、民事上會被推定為不定期契約。本案的啟示是：即使雇主在個案訴訟中勝訴，也可能在勞檢、職安檢查、就業歧視評議會等其他管道被處分，整體合規成本遠高於正確聘僱的成本。建議雇主將定期契約限縮於勞基法施行細則第 6 條所列之「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，並能舉證工作期間屆滿後即無繼續性需求。
- 1檢視所有定期契約員工的工作項目，凡屬公司主要營業項目者，一律改為不定期契約。
- 2試用期改採「不定期契約 + 試用條款」模式，試用期間（建議 3 個月內）依勞基法第 11 條第 5 款仍適用解雇最後手段性。
- 3建立「定期契約類型判斷表」，依施行細則第 6 條區分臨時性、短期性、季節性、特定性，並備妥工作期間屆滿之客觀依據。
- 4對檢舉、申訴員工建立保密與不報復政策，依勞基法第 74 條禁止對申訴員工為不利處分。
- 5每年安排一次勞基法第 9 條合規盤點，由 HR 主管覆核所有定期契約是否符合規定。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣屏東地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 43 號
- 判決日期
- 2025-05-28
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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