本案法院認定：雇主敗訴。法院判命確認僱傭關係存在，自 113 年 4 月 5 日起按月給付 35,155 元，並自 113 年 5 月起按月提繳 2,178 元至勞工退休金個人專戶，至復職日止。
本案主要依據：性別工作平等法第 11 條、第 16 條、第 31 條、勞工退休金條例第 6 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
法院確認勞工與雇主間僱傭關係存在，並判命雇主自停職日起按月給付工資 35,155 元並補提繳勞退金。
判決同時援引性別工作平等法第 11、16、26、31 條，以及勞工退休金條例第 6 條，可合理推論本案涉及與性別、家庭照顧（如育嬰留停、家庭照顧假）有關的終止僱傭爭議。性平法第 11 條明訂雇主不得因性別、結婚、懷孕、分娩或育兒而解僱；第 16 條保障育嬰留職停薪復職權；第 31 條則將「差別待遇與事由無關」之舉證責任倒置於雇主。雇主常見的失誤是：對於懷孕、育嬰或請家庭照顧假的勞工，以「業務調整」「績效不佳」「組織重整」為理由停止排班或不予復職，但拿不出時間軸明確、與性別/家庭因素無關的客觀紀錄；同時又忽略勞退金的提繳責任不會因為停止上班而中止，導致敗訴時除了補工資，還要回補勞退提繳。
本案對雇主的教訓有三層。第一，性平法案件的舉證壓力在雇主身上，必須能拿出與性別、懷孕、育嬰、家庭照顧無關的客觀人事決策紀錄，光憑主管口頭說法或事後補寫的績效面談不足以反證。第二，停止讓勞工上班並不會免除勞退提繳義務，依勞工退休金條例第 6 條，只要僱傭關係存在，雇主就必須按月提繳 6%；判決會把這段期間一併補提到勞工個人專戶。第三，性平法第 26 條與第 31 條允許勞工請求差別待遇損害賠償並降低舉證門檻，敗訴時除了薪資、勞退，還可能擴及精神賠償。建議把懷孕、育嬰、家庭照顧視為高敏感人事決策區，所有處置都應留有兩層審核紀錄。
- 1勞工告知懷孕、申請育嬰留停或家庭照顧假時，立即在人事系統建立保護期，限制負面異動。
- 2對性平法保護期內的勞工進行任何不利處分前，由 HR、法務、單位主管三方共同記錄事由與替代方案。
- 3即使停止排班或停薪期間，先確認勞退提繳是否應持續，避免敗訴時被追補提繳金額與利息。
- 4建立「育嬰留停 → 復職媒合 → 工作內容調整」的標準流程，避免以業務變動之名拒絕復職。
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判決基本資料
- 法院
- PHDV
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 4 號
- 判決日期
- 2025-06-26
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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