本案法院認定：雇主勝訴。原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔，雇主以勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」終止契約獲法院認可。
本案主要依據：勞基法第 11 條第 5 款、民法第 482 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
新北地院駁回勞工確認僱傭關係及給付薪資之訴，雇主以「工作不適任」終止契約獲法院支持，勞工須負擔訴訟費用。
本案雇主已正確處理「不能勝任」解僱的舉證程序，法院認可其終止合法性。常見地雷反而是：勞工掛名為總經理，但實質上仍受指揮監督，雇主若沒釐清掛名職務與實質從屬性的差異，容易在訴訟中被主張僱傭關係仍存在。本案雇主能勝訴，關鍵在於：1）終止事由具體化為「工作不適任」並有客觀事證；2）終止後即時辦理健保退保，行為一致；3）對於勞工實際工作內容與薪資結構（本薪 65,400 元、職務加給 11,600 元、伙食費 3,000 元、技術津貼 3,000 元）有清楚紀錄。法院通常會檢視雇主是否曾給予改善機會、是否窮盡其他手段，本案雇主想必已備齊相關紀錄，才能讓法院認可解僱合法性。
「不能勝任」是勞基法第 11 條第 5 款最常被勞工挑戰的解僱事由，因為它涉及主觀評價。教訓是：要讓法院認可「不能勝任」，雇主必須做到「解僱最後手段性原則」——先輔導、再考核、給合理改善期間、仍未改善才終止。本案雇主能勝訴，代表前置作業到位。建議雇主以本案為標竿：建立明確的職務說明書、定期績效考核制度、書面改善通知與輔導紀錄、改善期間至少 2-3 個月、最後仍以書面通知終止並說明事由。掛名職務者（如總經理、廠長）的勞動契約定性要特別小心，契約上應載明實際工作內容、是否受指揮監督、決策權限範圍，避免日後爭議。
- 1建立職務說明書與績效考核辦法，明定不適任的客觀標準
- 2「不能勝任」案件先給予 2-3 個月書面改善期，並留存輔導與考核紀錄
- 3掛名高階職務（總經理、廠長）契約上載明實質工作內容與決策權限
- 4解僱通知書清楚援引勞基法第 11 條第 5 款，並附改善紀錄摘要
- 5解僱日與健保退保日一致，行政動作不要前後矛盾
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣新北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 274 號
- 判決日期
- 2025-06-09
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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