本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告（勞工）確認僱傭關係存在及附帶請求，訴訟費用由原告負擔，認定雇主依勞基法第 11 條第 5 款終止勞動契約合法。
本案主要依據：勞基法第 11 條第 5 款（不能勝任工作之資遣）、民法第 148 條（誠信原則）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
應用工程師主張雇主在會議室以脅迫方式要求簽署勞動契約終止通知書，請求確認僱傭關係存在；法院駁回勞工之訴。
本案雇主已正確處理依勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」的資遣程序，最終獲勝訴。但從判決事實揭露的細節觀察，仍有可改善之處：在會議室通知資遣時，雇主限制原告聯絡法律顧問、要求當場簽署終止通知書、不讓員工離開現場等做法，雖在本案未被法院認定構成脅迫而撤銷終止，但這類「封閉式會議室通知」的處理方式，恰好是其他類似案件中讓雇主敗訴或被認定終止程序瑕疵的常見地雷。雇主以單方鎖電腦、要求立即簽署文件作為終止程序的一環，容易讓員工事後主張意思表示受脅迫、或主張資遣理由未事前充分告知。本案幸運在於雇主能舉證確實已就工作表現多次溝通、改善期間屆滿仍未達績效標準，才使法院認定終止理由成立。
本案的勝訴提供一個重要提醒：勞基法第 11 條第 5 款（不能勝任工作）資遣不是「雇主說了算」，必須有完整的績效紀錄、改善計畫（PIP）、書面溝通與最後通牒，並符合解僱最後手段性原則。雇主在訴訟中能勝訴，多半是因為事前留下足夠的書面證據（績效面談紀錄、改善計畫、員工簽認）。常見地雷反而是程序面：通知資遣時限制人身自由、要求當場簽署、阻撓員工諮詢律師，這些細節都會被勞工拿來主張意思表示瑕疵。建議雇主將資遣通知程序標準化：提前一日以書面通知會議目的、會議中提供文件副本讓員工帶回審閱、明確告知有 10 日（依勞基法第 16 條預告期）思考期。
- 1建立 PIP（績效改善計畫）SOP：書面列明改善目標、衡量指標、改善期間（建議至少 30-60 日）、員工簽認。
- 2資遣通知會議由 HR 與直屬主管 2 人在場，全程錄音或留下會議紀錄，並提供員工合理思考時間。
- 3不在會議當場要求簽署終止通知書，提供書面副本讓員工攜回，並明示可諮詢律師或工會。
- 4依勞基法第 16 條預告期間給予預告或預告工資，並依第 17 條計算資遣費，於離職當日全額給付。
- 5依就服法第 33 條規定於資遣 10 日前向地方主管機關通報資遣名單，留存通報回執。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣新北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 197 號
- 判決日期
- 2025-06-04
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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