本案法院認定：雇主敗訴，需給付勞工 469,114 元及自 113 年 11 月 5 日起按年息 5% 計算之利息；訴訟費用由雇主負擔較大比例。
本案主要依據：勞基法第 24 條、第 30 條第 5 項；勞動事件法第 38 條（出勤紀錄推定）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
員工請求加班費、工資等項目，法院判決雇主應給付 469,114 元並加計法定利息，雇主部分敗訴。
本案落入「加班費 + 工資結構 + 終止勞動契約」的綜合爭議，這也是台灣勞動訴訟最大宗的組合。雇主敗訴金額接近 47 萬元，通常是以下幾種原因累積而成：第一，沒有出勤紀錄或出勤紀錄不完整，依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄所載時間推定為勞工實際工作時間，雇主舉反證的責任很重；第二，把本應計入工資的津貼、獎金當成「恩惠性給與」，導致加班費計算基礎偏低；第三，終止契約時的資遣費、預告工資、特休未休工資沒有一次結清。本案勝訴金額不是天文數字，但對中小企業已經是顯著成本，更不用說後續訴訟費、律師費與管理時間。
加班費案件不是「有沒有給」的問題，而是「能不能舉證」的問題。從本案可以學到：第一，出勤紀錄必須完整保存 5 年（勞基法第 30 條第 5 項），且必須記載到分鐘為單位；第二，工資結構要清楚分離「經常性給與」與「非經常性給與」，且非經常性給與應有明確發放條件，否則法院會傾向將其納入加班費基數；第三，員工離職前的工資、加班費、特休、預告工資、資遣費必須在一次工資結算中清楚分項列出，避免事後爭執哪些已給、哪些沒給。雇主若把「結清」當成單一動作，就很容易遺漏其中一項而被全盤起訴。
- 1導入電子打卡或出勤系統，自動產生符合勞基法第 30 條第 5 項的出勤紀錄，並保存至少 5 年。
- 2盤點現有薪資項目，把固定發放的津貼、全勤獎金正式納入「平均工資」計算基數，加班費也以此計算。
- 3離職結算採用「離職結算表」格式，分項列出本月薪資、加班費、特休未休工資、預告工資、資遣費並請員工簽收。
- 4建立每月加班費自動試算機制，由人資抽查 5–10% 案件確認計算正確，避免長期累積差額。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣新北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 135 號
- 判決日期
- 2025-06-30
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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