薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工主張遭違法終止僱傭關係，法院確認僱傭關係存在，並判命雇主自停職日起按月給付工資至復職為止。
判決結果雇主敗訴。法院判命確認兩造間僱傭關係存在，並自民國 112 年 11 月 4 日起至原告復職為止，按月給付新台幣 83,690 元。
從判決主文可知，雇主在 112 年 11 月 4 日後停止讓勞工提供勞務，但並未通過合法終止程序解除契約。一旦終止事由不存在或程序瑕疵，法院會依民法第 487 條認定屬於雇主受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，仍可按月請求約定工資。判決同時援引性平法第 2 條，顯示本案可能涉及性別、婚姻、懷孕或家庭照顧因素而拒絕讓勞工繼續工作。雇主常見的盲點，是把「不排班」「停止使用」「沒明講解雇」當作風險較低的處理方式，認為沒有發資遣費就不算解雇；但只要事實上拒絕勞工提供勞務又未停發爭議，法院仍會認定僱傭關係存在，並回溯補發每月工資與利息，金額隨訴訟期間拉長而擴大。
本案最大的代價，不是單一個月工資，而是從停職日一路累積到復職日的「按月給付 + 法定利息」型負債。對雇主而言，停止讓某位勞工上班的決定，必須在做出當下就比照正式解雇處理：書面終止事由、引用的勞基法或性平法條文、給付資遣費、開立非自願離職證明、清楚發送送達。任何「先擱著看看」「等他自己走」的灰色操作，在勞動事件法強化勞工舉證輔助、降低訴訟門檻後，幾乎都會被認定為違法終止。涉及懷孕、育嬰、家庭照顧或性別因素的個案更敏感，性平法明定不利處分的舉證責任在雇主，若 HR 無法提出與性別、家庭狀況無關的客觀事由與決策紀錄，極易被推定為歧視。建議把每一次人事中止行為，都當成一次需要可受公評的正式決定來辦。
- 1對任何停止排班、停止提供勞務的決定，48 小時內補出書面終止通知與法律依據，避免事實上解雇卻無正式文件。
- 2建立性別、懷孕、育嬰、家庭照顧相關人事決策的雙簽核機制，由 HR 與法務同步審查事由是否與性別無關。
- 3凡涉及停工、調職、減班、不續約，留下績效、勤怠、業務變動等客觀紀錄，以備性平法第 31 條舉證之需。
- 4導入勞動事件法影響評估表，預估若敗訴可能累積多少「按月給付至復職」的潛在負債，再決定是否啟動終止。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
確認兩造間僱傭關係存在。 被告應自民國一一二年十一月四日起至原告復職為止，按月給付 原告新臺幣捌萬參仟陸佰玖拾元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 本判決第二項於各期清償期屆至得假執行；但被告如按月以新臺 幣捌萬參仟陸佰玖拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
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