薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
高雄高分院二審廢棄一審「確認僱傭關係存在」及按月給付薪資 36,588 元之判決，雇主於上訴階段成功翻盤。
判決結果雇主勝訴。原審命確認僱傭關係存在及自 113 年 1 月 13 日起按月給付 36,588 元部分均廢棄，勞工於該部分之訴駁回，第一、二審訴訟費用由勞工負擔。
本案在一審時，雇主曾被認定終止勞動契約不合法，須回復僱傭關係並按月給付工資，顯示一審法院認為雇主在解僱程序或事由舉證上仍有不足。雖然二審改判雇主勝訴，但從程序歷程可合理推論，雇主在解僱當下的證據準備、不能勝任或其他法定事由的客觀化文件，未必完備，才會在一審被認定民法第 487 條僱用人受領遲延而須繼續給付報酬。實務上雇主在終止勞動契約時最容易忽略的是：終止事由的客觀證據鏈、改善期間紀錄、書面通知格式，以及勞工拒絕受僱後雇主是否確實表達受領勞務之意願，這些細節決定一審勝負，雇主即便最終翻案，也已付出兩個審級的訴訟成本。
本案教訓是：解僱合法性的舉證責任在雇主，且一審法官通常採嚴格審查。即便最終高分院認為一審判決應予廢棄，雇主仍走了一輪確認僱傭關係的訴訟，承擔員工持續以民法第 487 條主張按月給付薪資的風險。要避免類似爭議，關鍵不是「上訴時找到好的律師」，而是「解僱前就把證據蒐集完整」。勞動事件法施行後，法院對雇主解僱舉證的要求更嚴格，雇主應在解僱前完成：終止事由分類（勞基法第 11 條或第 12 條）、客觀證據建檔、合理改善期間、書面通知與簽收紀錄。一審判賠按月給付的金額在訴訟期間會持續累積，等到二審才翻盤可能已累積數十萬元的訴訟風險。
- 1解僱前完成終止事由分類與條文對應（勞基法第 11 條或第 12 條），勿混用
- 2針對「不能勝任」案件，保留至少 3 個月以上的考核、改善通知與輔導紀錄
- 3解僱通知一律以書面為之，註明事由、生效日、給付項目，並取得勞工簽收
- 4勞工提出復職主張時，雇主應以書面回應是否同意受領勞務，避免民法第 487 條的受領遲延
- 5一審不利時即委任熟悉勞動事件法的律師處理，避免上訴前喪失關鍵證據時點
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決關於㈠主文第一項命確認兩造間僱傭關係存在；㈡主文第二 項命上訴人應自民國一一三年一月十三日起至恢復被上訴人職務 之日止，按月給付被上訴人新台幣參萬陸仟伍佰捌拾捌元部分， 及該部分訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 第一（確定部分除外）、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
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