本案法院認定：雇主勝訴。第二審駁回勞工上訴，原審認定雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反工作規則情節重大）終止勞動契約合法，第二審訴訟費用由勞工負擔。
本案主要依據：勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反工作規則情節重大之解僱）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
銀行行員於 30 年資深職涯後遭雇主依工作規則與勞基法第 12 條第 1 項第 4 款解僱，主張解僱不合法而起訴；高雄高分院駁回勞工上訴，認雇主解僱有據。
本案雇主已正確完成多項關鍵動作：首先有完整的「從業人員獎懲辦法」與「工作規則」並送主管機關核備，能對應勞基法第 12 條第 1 項第 4 款的「違反勞動契約或工作規則情節重大」要件；其次先依獎懲辦法給予二大過，再依工作規則終止契約，符合程序正當性；終止意思表示亦載明日期、依據條款與終止日，文件鏈完整。對於資深員工（82 年到職、年資 30 年），雇主敢於依第 12 條免除預告與資遣費，背後一定要有相當扎實的事證才能撐住，本案能勝訴顯示雇主在懲戒前的調查、面談、簽收文件均做到位。常見的同類地雷反而是工作規則未公告、懲戒未經人評會、或解僱事由與工作規則條款不一致。
本案是雇主以「不經預告解僱」勝訴的正面教材，但勝訴條件相當嚴苛。雇主要從中學到的，不是「可以放心開除員工」，而是「制度文件化」是唯一保險：工作規則須依勞基法第 70 條公告並送核備、獎懲辦法須有比例原則設計、懲戒前須踐行調查與陳述意見的程序、終止意思表示須具體援引條款。對資深員工尤其敏感，年資越長、解僱無效的補付工資與資遣費風險越高；雇主應將「重大違規」事證量化（金額、影響範圍、客訴件數、稽核紀錄），避免被法院認為比例原則失衡。同時建議在啟動懲戒前，由獨立人評會或外部勞動法律師審視，以確保程序與實體均經得起檢驗。
- 1工作規則與獎懲辦法須完成公告並送地方主管機關核備並定期更新
- 2懲戒前召開人評會，讓員工有陳述意見的機會並留下會議紀錄
- 3解僱通知書具體援引工作規則條款、勞基法依據與事證清單
- 4對年資 10 年以上資深員工的解僱，事前由勞動法律師出具書面意見
- 5建立解僱事證量化標準（金額、件數、影響）以證明情節重大
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院高雄分院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 27 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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