薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
私立科技大學教職員工對學校與多名董事提起薪資與名譽侵權訴訟，二審就學校代表權及侵權成立與否進行審理。
判決結果本案為二審程序，勞方請求高苑科大給付薪資 1,349,938 元並請求 15 名相關人連帶賠償名譽損害 500,000 元，學校以私立學校法第 15 條等主張董事長為對外代表人作答辯。
從判決摘錄可見，本案爭點不僅在薪資給付，還涉及多名董事被指控應就名譽侵害連帶負責。對私立學校或法人型雇主而言，常見的管理盲點在於：對外行為的「代表權」與「決策權」未清楚劃分，導致內部人事決定（例如停聘、降薪、公開譴責、媒體發言）可能被認定為侵害員工名譽。學校在處理勞資爭議時，若由非正式具代表權之個人（例如校長以個人名義對外發言、或董事在會議外的私下言論）作出可能損及員工名譽的陳述，將有可能依民法第 184、195 條被請求精神慰撫金。本案能進入二審，顯示原本內部處理流程未能在第一時間透過正式管道與書面方式處理爭議，反而擴大為民事侵權訴訟。
對學校、醫院、財團法人或大型法人雇主而言，處理勞資爭議時必須嚴格區分「組織決議」與「個人言論」。任何對員工的負面評價、停聘理由、解聘公告，應透過董事會決議或正式人事公文發布，並控管對外發言窗口；切勿讓個別主管或董事在會議、訊息群組或媒體上以個人名義評論。一旦員工以名譽侵權為由主張連帶賠償，被告往往不只一人，訴訟成本與聲譽風險倍增。此外，私立學校法第 15、41 條對代表權有明確規定，雇主應內部訓練主管，了解哪些行為必須由董事長代表、哪些屬於校長綜理校務範疇，避免越權行為導致個人也被列為被告。
- 1建立「對外發言與人事公告」統一窗口，所有員工相關之負面評價或處分公告須經人事主管與法務審閱。
- 2董事、主管的內部群組與會議紀錄定期歸檔，避免私下言論被截圖作為侵權證據。
- 3人事處分（停聘、解聘、降薪）一律以書面決議與正式公文送達，並僅揭露法律必要範圍之事實。
- 4針對董事與高階主管辦理一年一次的「言論風險與代表權」教育訓練，強化民法第 184、195 條意識。
- 5建立勞資爭議內部申訴與調解機制，讓爭議在進入訴訟前有第一道緩衝。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
以回復上訴人名譽。 （三）請求判決：（一）高苑科大應給付上訴人1,349,938元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。（二）陳光進等15人應連帶給付上訴人500,00 0元，並自起訴狀繕本送達陳光進等15人中最後一位之翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（三）陳光 進等15人應連帶負擔費用在聯合報、中國時報、自由時報 全國版半版面，刊登判決書有關侵害上訴人名譽權部分之 主文各壹日。（四）第一項及第二項聲明，願供擔保請准 宣告假執行（上訴人就請求陳光進等15人連帶給付500,00 0元本息部分，於陳光進等15人中最後一位收受起訴狀繕 本前之遲延利息，未據上訴，非本院審理範圍，不予贅述 ）。 三、被上訴人則以： （一）高苑科大答辯：參酌私立學校法第15條第1項、第41條第1 項及第3項之規定，學校法人原則上由「董事長」為對外 之代表人，僅於「綜理校務」、「執行學校法人董事會之 決議」時，始例外由「校長」代表學校。
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