本案法院認定：本案為高雄高分院二審程序。前置高雄市就業歧視評議會已審定雇主違反性工法第 7 條、第 21 條成立，第 11 條第 2 項不成立；二審就因孕留職停薪期間薪資、獎金請求與性別歧視認定進行審理。
本案主要依據：性別工作平等法第 7 條（性別歧視禁止）、第 21 條（申訴員工保護）、第 26 條（損害賠償）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
二審就懷孕勞工遭強制留職停薪是否違反性別工作平等法第 7 條、第 21 條進行審理，並涉及團體協約與薪資爭議。
本案雇主於勞工懷孕期間（109 年 7 月至 110 年 7 月）使其留職停薪，已被就業歧視評議會認定違反性別工作平等法第 7 條（不得因性別、性傾向有差別待遇）與第 21 條（不得因勞工申訴而為不利處分）。常見的嚴重地雷是雇主以「為勞工健康著想」、「公司無合適職務」、「業務調整」為由，強制懷孕員工留職停薪或調動職務，實質上構成性別歧視。性工法第 11 條明定雇主不得因勞工結婚、懷孕、分娩或育兒予以解雇；第 15 條保障產假與安胎假；第 16 條保障育嬰留職停薪。除非勞工自願申請，雇主不得片面決定留職停薪。本案進入二審，反映雇主在事件發生當時，未尊重勞工的勞動權與母性保護權益，並可能進一步在勞工申訴後採取報復行為。
性別工作平等法是近年勞動法律訴訟中雇主敗訴比例偏高的領域。本案的啟示是：對懷孕、生產、育兒中的員工，任何「為其著想」的單方面職務變更、留職停薪、降薪或調動，都可能被認定為性別歧視。雇主應採取「先諮詢、後協商、書面確認」的三步驟：先以書面說明可能的職務調整方案、聽取員工意見、由員工自願選擇並簽署同意書。同時應建立性平申訴管道，依性工法第 13 條訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。一旦員工申訴，雇主不得有任何不利處分（性工法第 21 條），包括降薪、調職、考績不利、終止契約等，否則將構成第二次違法。建議雇主每年辦理性別平等與職場性騷擾防治教育訓練。
- 1對懷孕、產後、育兒員工的職務變更，一律採「先諮詢、後協商、書面同意」三步驟，並由員工簽署自願申請書。
- 2依性工法第 13 條訂立性別平等與性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，公告於工作場所並納入工作規則。
- 3建立保密申訴管道（HR 信箱、工會、外部第三方），並明定「申訴員工不受不利處分」之保護條款。
- 4主管每年至少一次性別平等教育訓練，內容包含性工法第 7、11、13、15、16、21 條與案例研討。
- 5對母性保護案件由 HR 主管與法務雙審核，避免單一主管主觀判斷導致歧視認定。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院高雄分院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 32 號
- 判決日期
- 2025-05-21
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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