本案法院認定：雇主全部敗訴。確認僱傭關係存在，應給付勞工 180,132 元及法定遲延利息，並自 113 年 3 月 1 日起按月於每月 5 日給付 27,470 元至勞工復職之日止，訴訟費用由雇主負擔。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 12 條、民法第 487 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
高雄地院確認兩造僱傭關係存在，雇主應給付 18 萬餘元及按月給付 27,470 元至復職日止，雇主全部敗訴。
本案是典型的「不法解僱被判確認僱傭關係存在＋按月給付工資至復職」案件，援引民法第 486、487、546、153 條。雇主常見的錯誤是：以「不適任」、「績效不佳」、「業務縮減」為由口頭解僱，未依勞基法第 11 條程序辦理、未給預告期間、未發資遣費，且無書面解僱通知與事由說明。法院一旦認定終止不合法，雇主即陷入「按月給付工資至復職」的雙重風險——因為民法第 487 條規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務仍得請求報酬。本案每月 27,470 元 × 拖延月數，加上既已判定的 18 萬餘元，實際支出將遠超過原本應給的資遣費。
不法解僱是雇主最致命的錯誤，因為它不是「賠一筆錢結案」，而是「每月持續流血到復職為止」。教訓是：勞基法第 11、12 條對終止事由與程序有嚴格規定，第 11 條須有法定事由＋預告＋資遣費，第 12 條懲戒解僱須符合 30 日除斥期間、重大違規且不可期待繼續僱傭。任何口頭解僱、未具明事由的離職通知、未送達的解僱信，都會被法院認定為不法解僱。一旦被判確認僱傭關係存在，民法第 487 條的「受領勞務遲延」會啟動，雇主即便不讓勞工進公司，仍要按月付薪。本案教訓是：解僱前一定要有完整檢核——事由是否符合法條、預告是否給足、資遣費是否試算、書面通知是否送達、勞動部裁罰風險是否評估，五項全勾才能簽字。
- 1解僱前由 HR 與法務共同檢核：法定事由、預告期間、資遣費試算、書面通知
- 2解僱通知以書面為之，明列依據之勞基法條款、事實依據、生效日期
- 3懲戒解僱（第 12 條）須於知悉違規事實 30 日內為之，並保留調查與通知紀錄
- 4對「不適任」勞工應先實施 PIP 績效改善計畫，留下輔導紀錄與雙方簽收
- 5高爭議案件先評估和解可行性，避免一旦敗訴須按月給付至復職的長期成本
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣高雄地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 58 號
- 判決日期
- 2025-06-06
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。