本案法院認定：雇主部分敗訴。應給付勞工 71,761 元及自 113 年 6 月 19 日起按年息 5% 計算之利息，訴訟費用雇主負擔 71%、勞工負擔 29%。
本案主要依據：勞基法第 22 條、第 24 條，勞動事件法第 37、38 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
勞工請求清償債務等，法院判命雇主給付 71,761 元及法定遲延利息，雇主負擔 71% 訴訟費用，屬部分敗訴。
本案判決主文僅有金額與費用比例，未明列具體援引法條，但從事由「清償債務等」與勞動訴訟脈絡可合理推論：雇主在薪資、加班費、特休未休工資或其他離職給付項目上有短付情形，金額落在 7 萬多元區間屬「典型小額勞動糾紛」。雇主負擔 71% 訴訟費用，代表勞工主張的多數項目獲法院支持。常見的雷區包括：1）加班費以底薪計算而非以平均工資；2）特休未休工資年度終結未結算；3）離職時未一次結清最後薪資與加班費；4）薪資結構複雜（底薪+全勤+績效）導致提繳與加班費計算基礎不一致。雖然單案金額不大，但「項目散、計算錯」是中小企業在勞動事件法生效後最常見的敗訴型態。
勞動事件法第 37 條規定勞工與雇主間關於工資之給付有爭執時，推定為勞工因工作而獲得之報酬；第 38 條規定出勤紀錄推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。這兩條推定規則大幅降低勞工的舉證責任，雇主若沒有完整出勤紀錄與薪資結構表，幾乎無法翻盤。本案 71% 訴訟費用由雇主負擔，正是這種「推定不利」累積出來的結果。教訓是：薪資單要列清項目（底薪、加給、加班費、扣項），出勤紀錄要逐日完整保存，特休結算要書面化。中小企業若沒有 HR 系統，至少要用 Excel 建立薪資結構表與出勤對照表，並請員工每月簽收一次，避免事後被推定。
- 1建立完整出勤紀錄（打卡或電子簽到），至少保存 5 年備查
- 2薪資單逐項列示底薪、加班費、各類加給與扣項，並請員工每月簽收或回傳確認
- 3加班費以平均工資（前 6 個月工資總額）為基礎計算，不要僅以底薪
- 4離職時當日結清最後薪資、加班費、特休未休工資，並出具書面結算單
- 5面對小額勞動糾紛，先評估和解成本與訴訟成本，未必每案都要打到判決
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高雄地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 111 號
- 判決日期
- 2025-06-05
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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