薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
第三人（雇主）對勞工薪資債權之扣押範圍發生爭議，高雄地院確認執行命令在 103,421 元與 52,500 元範圍內存在，其餘駁回。
判決結果部分勝訴部分敗訴。確認扣押勞工對雇主之薪資債權在 103,421 元、52,500 元範圍內存在，其餘原告之訴駁回。訴訟費用由雇主負擔 26%，原告負擔 74%。
本案為勞工的債權人對雇主聲請扣押勞工薪資，雇主作為第三人需於執行命令範圍內配合扣押給付。爭點在於「雇主對勞工究竟尚積欠多少薪資」——若雇主對勞工的給付義務範圍說不清，債權人就會提起「確認薪資債權存在之訴」要求釐清。從判決結果可合理推論，雇主在薪資結構、給付紀錄上未能一次提出完整對帳資料，導致部分金額被法院認定確實仍積欠，部分則因雇主舉證得宜而予以駁回。勞基法第 2 條對工資定義（勞工因工作而獲得之報酬）與民法第 482 條僱傭契約對價關係，是法院判定金額的核心依據。本案的教訓是：薪資紀錄不只是給勞工看的，也可能被法院或執行處要求作為第三人扣押的計算基礎。
雇主在收到執行命令時，常因「不確定自己對員工欠多少」而被拖入訴訟。教訓是：薪資結構與給付紀錄必須隨時可查，包括本薪、加班費、獎金、預支、扣款、勞健保自付額等每一項都要分項列示。當第三方（如法院執行處、銀行）來函要求說明時，應於收文日起 10 日內以書面回覆扣押範圍與目前對勞工的給付義務金額。本案雇主能在 74% 部分獲駁回，多半是針對債權人主張的某些工資項目（如未實現的獎金、有條件給付）成功舉證不屬於勞基法第 2 條的工資範圍。給雇主的啟示是：把「工資」與「非工資給付」清楚分流，未來不論是計算資遣費、退休金、或應對扣押令，都能少掉許多爭議。
- 1薪資結構文件化：本薪、加班費、獎金、津貼分項列示，每月薪資單留存 5 年
- 2收到法院執行命令後 10 日內以書面回覆扣押範圍與目前應付金額
- 3清楚區分「經常性給與（工資）」與「恩惠性給與（非工資）」，避免日後爭議
- 4薪資預支、借款等扣款項目應有書面協議與每月對帳簽收紀錄
- 5建立薪資爭議查核表：本薪、變動薪、津貼、扣款、結清項目逐項勾稽
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
確認本院民國113年11月26日113年度司執字第51892號執行命令 ，在附表所示原告債權額範圍內所扣押甲○○對被告之債權，於新 臺幣103,421元、新臺幣52,500元之範圍內存在。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二十六，餘由原告負擔。
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