本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告（勞工）確認僱傭關係存在之請求，訴訟費用由原告負擔，認定雇主依勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」終止契約合法。
本案主要依據：勞基法第 11 條第 5 款（勞工不能勝任工作之終止）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
客服專員主張雇主以績效未達標為由不當資遣，請求確認僱傭關係存在；法院駁回勞工之訴，認定資遣合法。
本案雇主已正確處理勞基法第 11 條第 5 款資遣程序，常見地雷反而是文件不齊或程序倉促。從判決事實可見，雇主在 112 年 6 月至 9 月間進行三次績效改善面談（6/20、8/4、9/11），並對原告提出績效改善計畫（PIP），讓勞工有合理時間改善；面對勞工以「產品價格無競爭力」為由抗辯時，雇主仍持續溝通並於 10 月 3 日正式發動資遣。這套「改善期 + 多次面談 + 書面紀錄 + 預告終止」的流程，正是勞基法第 11 條第 5 款訴訟中雇主能勝訴的標準作業。本案勞工另主張雇主在改善期間以較低薪資招募同職位後手，雖試圖以此佐證「並非不能勝任，而是因應人事成本」，但法院並未採信。整體而言，雇主在程序與舉證上沒有明顯破口。
本案最大的教訓不是「雇主做錯了什麼」，而是「雇主做對了什麼」——完整的書面績效改善紀錄、多次面談、合理改善期、與資遣最後手段性的展現。常見地雷反而是：許多雇主把 PIP 當作「資遣前的形式」，僅做一次面談就資遣；或在改善期間同步招募後手（雖然本案法院未認定不法，但確實是訴訟攻防上的弱點），讓勞工有空間主張「資遣真意係為節省成本」。建議雇主把 PIP 視為真正的「給員工最後機會」之制度設計，改善目標必須可衡量、可達成、且雇主有義務提供必要協助（教育訓練、工具、資源）。如此，即便最終仍須資遣，訴訟風險也能降到最低。
- 1建立 PIP 標準流程：書面設定可量化的改善目標、改善期間至少 30-60 日、每 2 週進行一次面談並留下紀錄與員工簽認。
- 2改善期間雇主應提供必要協助（如教育訓練、產品價格調整、客戶資源支援），並書面紀錄以證明已盡輔導義務。
- 3改善期間原則上不公開招募同職位後手；若有人力需求請以「儲備人才」名義並避免薪資條件明顯低於現任員工。
- 4資遣決定前由 HR、法務、用人主管三方會審，確認績效資料、改善紀錄、最後手段性均完備。
- 5資遣通知書應載明具體事由、改善歷程、預告期間與資遣費計算，並由員工或郵寄回執簽收。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣花蓮地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 6 號
- 判決日期
- 2025-05-23
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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