薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
司機因通勤職災請公傷病假，主張雇主將公傷病假期間扣除而少發年終獎金；法院駁回勞工之訴。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告請求 62,750 元年終獎金差額之訴，訴訟費用 1,000 元由原告負擔。
本案雇主已就「年終獎金以實際出勤期間比例計算」之制度勝訴，但仍有制度面值得檢視之處。年終獎金在勞基法第 29 條的定位為「酬勞」，非經常性給與，雇主有制度設計空間，但前提是規則必須事前公告、明確且不違反勞動法令禁止規定。本案爭點在於「公傷病假是否應從年終獎金計算基礎中扣除」。雇主在 113 年 2 月 6 日公告之年終獎金發放說明明確記載「年資滿一年以上者：三個月」，並以實際出勤時間為計算基準，法院認其制度設計合法且事前公告，原告以行政院勞委會（82）台勞動二字第 14508 號函主張違法，未獲支持。常見地雷反而是：若公告規則模糊、計算方式未事前明示，或對職災勞工有歧視性待遇（例如僅就職災勞工扣除而其他事假未扣），即可能被認定違反勞基法第 59 條與職業災害勞工保護法之精神。
年終獎金、績效獎金、業績獎金等「非經常性給與」是勞資爭議的高頻區。雇主要保住制度設計彈性，關鍵在於三件事：第一，發放規則必須事前以書面公告（公告日期務必早於發放日），明確列出資格、計算公式、扣減事由；第二，扣減事由必須對所有勞工一致適用，不得針對職災、產假、育嬰留停勞工另設不利規定；第三，發放金額計算過程應留下試算表，可供員工查詢爭議時釐清。本案雇主勝訴關鍵在於「制度事前公告」與「按比例計算之一致適用」。建議雇主每年發放獎金前 60 日完成公告、由 HR 主管簽核版本，避免發完獎金才補制度導致訴訟風險。
- 1年終獎金辦法每年發放前 60 日以書面公告，明列資格、月數、按出勤比例計算之公式。
- 2公傷病假、產假、育嬰留停期間之獎金計算，採與其他假別一致原則，避免歧視性扣減。
- 3保留每位員工年終獎金試算表，標明本薪、實際出勤日、扣減事由與最終金額，由員工簽收。
- 4若以「實際出勤」為計算基礎，須在公告中明確定義「出勤」是否包含特休、國定假日、有薪病假。
- 5勞資調解或訴訟時，主動提出公告日期、計算過程與相同假別他人比對表，舉證制度一致性。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張：原告於民國111年7月26日起至被告公司擔任司機 ，每月工資為新臺幣（下同）38,000元，其中本薪25,100元 ，專業津貼5,000元，伙食津貼2,400元，績效獎金5,500元 。原告因112年7月19日上班途中發生通勤職災，向被告公司 請職災公傷病假。依被告公司於113年2月6日公告之112年年 終獎金發放說明（下稱系爭公告）第2條第1項記載「年資滿 一年以上者（不含工安專員及工安助理）：三個月。」，而 原告至112年12月31日時年資已滿一年，應可請領3個月之年 終獎金共75,300元，然被告公司僅給付原告12,550元，經原 告向被告公司課長詢問後，得知年終獎金之計算係被告公司 人事以正常出勤時間計算，是被告公司將原告之公傷病假休 養期間扣除而為不利原告之行為，違反行政院勞工委員會（ 82）台勞動二字第14508號函而違法，原告自得請求被告公 司給付年終獎金之差額62,750元（計算式：75,300-12,550= 62,750元）。被告公司於113年12月29日勞資爭議調解時虛 構
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