本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告請求 62,750 元年終獎金差額之訴，訴訟費用 1,000 元由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 29 條（年終獎金性質）、勞基法第 59 條（職業災害補償）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
司機因通勤職災請公傷病假，主張雇主將公傷病假期間扣除而少發年終獎金；法院駁回勞工之訴。
本案雇主已就「年終獎金以實際出勤期間比例計算」之制度勝訴，但仍有制度面值得檢視之處。年終獎金在勞基法第 29 條的定位為「酬勞」，非經常性給與，雇主有制度設計空間，但前提是規則必須事前公告、明確且不違反勞動法令禁止規定。本案爭點在於「公傷病假是否應從年終獎金計算基礎中扣除」。雇主在 113 年 2 月 6 日公告之年終獎金發放說明明確記載「年資滿一年以上者：三個月」，並以實際出勤時間為計算基準，法院認其制度設計合法且事前公告，原告以行政院勞委會（82）台勞動二字第 14508 號函主張違法，未獲支持。常見地雷反而是：若公告規則模糊、計算方式未事前明示，或對職災勞工有歧視性待遇（例如僅就職災勞工扣除而其他事假未扣），即可能被認定違反勞基法第 59 條與職業災害勞工保護法之精神。
年終獎金、績效獎金、業績獎金等「非經常性給與」是勞資爭議的高頻區。雇主要保住制度設計彈性，關鍵在於三件事：第一，發放規則必須事前以書面公告（公告日期務必早於發放日），明確列出資格、計算公式、扣減事由；第二，扣減事由必須對所有勞工一致適用，不得針對職災、產假、育嬰留停勞工另設不利規定；第三，發放金額計算過程應留下試算表，可供員工查詢爭議時釐清。本案雇主勝訴關鍵在於「制度事前公告」與「按比例計算之一致適用」。建議雇主每年發放獎金前 60 日完成公告、由 HR 主管簽核版本，避免發完獎金才補制度導致訴訟風險。
- 1年終獎金辦法每年發放前 60 日以書面公告，明列資格、月數、按出勤比例計算之公式。
- 2公傷病假、產假、育嬰留停期間之獎金計算，採與其他假別一致原則，避免歧視性扣減。
- 3保留每位員工年終獎金試算表，標明本薪、實際出勤日、扣減事由與最終金額，由員工簽收。
- 4若以「實際出勤」為計算基礎，須在公告中明確定義「出勤」是否包含特休、國定假日、有薪病假。
- 5勞資調解或訴訟時，主動提出公告日期、計算過程與相同假別他人比對表，舉證制度一致性。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 114 年度 勞小字第 8 號
- 判決日期
- 2025-05-26
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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