薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
個人雇主未依法為勞工足額提繳退休金，法院判命補提繳 84,271 元至勞退個人專戶，雇主負擔七成訴訟費用。
判決結果雇主敗訴。被告應補提繳 84,271 元至勞工退休金個人專戶，訴訟費用由雇主負擔 70%、勞工負擔 30%。
本案被告為個人雇主（葉豐富），最終被判命補提繳 8 萬餘元至勞工退休金個人專戶，可合理推論雇主在勞工受僱期間，未依勞工退休金條例第 14 條按月以不低於 6% 之提繳率，依勞工每月工資總額足額提繳至個人專戶。常見錯誤態樣有三種：一是以底薪而非實際工資總額（含全勤、加給）作為提繳基礎；二是把勞工列為「承攬」而非「僱傭」逃避提繳義務；三是個人雇主未投保勞健保、勞退，直接以現金發薪。雖然民法第 184 條侵權與第 490 條承攬契約被援引，法院仍認定雙方為僱傭關係，勞退提繳義務無法以「承攬」二字推託。
對小型雇主、個人事業主而言，最常被忽略的就是「勞退提繳義務不會因為公司規模小而消失」。勞工退休金條例第 7 條規定本國籍勞工只要是受僱於適用勞基法之事業單位，雇主就必須為其提繳；第 14 條規定提繳率不得低於 6%；第 31 條更明定雇主未依法提繳致勞工受損害時，須負損害賠償責任。本案教訓是：個人雇主再小也是雇主，把員工當「外包」、「日領工人」不僅省不到錢，反而會在勞工離職後被一次補繳數萬元加訴訟成本。建議所有個人事業主、合夥事業在僱用第一個員工的當天就上勞保局網站完成投保與提繳設定，這比事後補繳便宜得多。
- 1個人雇主僱用員工首日即至勞保局辦理勞健保投保與勞退提繳設定
- 2提繳基礎以勞工每月工資總額（含全勤、加給、固定獎金）為準，不得僅以底薪
- 3不要以「承攬」、「外包」名義規避提繳，法院會依實質從屬性認定僱傭關係
- 4每月留存提繳明細與薪資單對照表，至少保存 5 年備查
- 5離職時主動向勞保局確認提繳紀錄是否完整，避免事後補繳
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告葉豐富應提撥新臺幣84,271元至原告設於勞動部勞工保 險局之勞工退休金個人專戶。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告葉豐富負擔十分之七，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告葉豐富如以新臺幣84,271元 為原告預供擔保，得免為假執行。
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