薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
雇主終止契約未依法給付資遣費與預告工資，法院判命給付 75,619 元並命補提繳勞工退休金至個人專戶。
判決結果雇主敗訴。應給付勞工 75,619 元及法定遲延利息，並依勞工退休金條例補提繳，雇主負擔全部訴訟費用。
本案雇主終止勞動契約後，未確實依勞基法第 11、16 條與勞工退休金條例第 12 條給付資遣費及預告工資，導致勞工提起訴訟。實務上最常見的錯誤是：雇主以「業務縮減」、「員工不適任」等理由終止契約，卻沒有完成兩個必要動作——一是依年資計算正確的資遣費（新制每年 0.5 個月平均工資，最高 6 個月），二是依勞基法第 16 條給足預告期間或預告工資。再加上勞工退休金條例第 8 條、第 12 條對提繳與資遣費請求權有獨立規定，雇主若未足額提繳，連帶會被要求補提繳到個人專戶。本案金額不大但項目齊全，是典型「制度沒建好、走到法院就全輸」的案例。
資遣不是「老闆說了算」，而是「有沒有依法走完三步驟」：合法終止事由、預告期間、足額資遣費。教訓是：勞基法第 11 條五款事由（虧損、業務性質變更、不可抗力、業務減縮、勞工不能勝任）每一款都有舉證門檻；第 16 條預告期間依年資 10 日、20 日、30 日不等；資遣費依新舊制分別計算。任何一步漏掉，到法院都是雇主敗訴。本案教訓是：與其事後賠 7.5 萬還要負擔訴訟費，不如在資遣前讓 HR 用一張檢核表逐項確認，金額一次算對、文件一次給齊。
- 1建立資遣前檢核表，逐項確認終止事由、年資、預告期間、資遣費、勞退結清
- 2資遣費以平均工資（前 6 個月）為基礎計算，新舊制分別處理並保留試算表
- 3預告期間不足者，須以預告工資補足，計入最終離職給付
- 4離職當月勞工退休金應提繳至離職日，並向勞保局確認最終提繳金額
- 5開立非自願離職證明書，方便勞工申請失業給付，降低後續爭議
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣7萬5,619元及自民國114年3月20日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、訴訟費用（除原告減縮部分外）由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣7萬5,619元為原 告預供擔保後，得免為假執行。
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