加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
中級專員月薪 4.6 萬，因與直屬主管觀念摩擦遭以勞基法第 11 條第 5 款資遣，提告確認僱傭關係存在，法院判決雇主勝訴。
判決結果雇主勝訴。原告之訴駁回，雇主以「不能勝任工作」資遣的處分被法院認可。
本案雇主以勞基法第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」資遣勞工，並通過法院關於「最後手段性原則」的檢驗——意味著雇主能舉證已嘗試溝通、輔導、調整職務等較輕微手段仍無法改善。這在勞工訴訟中並非常態。多數企業敗訴的核心錯誤通常有三：一是把「主管與員工合不來」直接等同「不能勝任」，未拆解為具體可量化的績效落差；二是缺少書面績效紀錄、輔導改善計畫（PIP）、面談紀錄；三是資遣前未嘗試調職、再訓練等替代方案，違反最後手段性。本案雇主反向操作，從訴訟結果推論其應已具備一定程度的書面紀錄與程序佐證。
「不能勝任工作」是勞動訴訟最容易翻車的解僱事由，因為法院實務上要求雇主同時證明「客觀上不能勝任」與「已盡最後手段性」。雇主真正該學的不是「怎麼贏這場官司」，而是「怎麼把每一次以第 11 條第 5 款資遣都做到法院可驗證」。建議建立三層防線：第一層是日常績效紀錄（季度考核、KPI、客戶投訴、主管面談紀錄）；第二層是 PIP 改善計畫（為期 30–90 天，列明目標、評核標準、輔導資源、結果）；第三層是替代方案評估（調職、降階、轉訓），三者俱備且仍未改善，才啟動資遣。資遣當日同步出具書面通知、預告工資、資遣費並由勞工簽收。
- 1建立績效不佳員工的 PIP 標準範本，期間至少 30 日且列明可量化目標與評核日期
- 2所有績效面談以書面紀錄（含主管簽名、員工簽收）保存，至少留存 5 年
- 3資遣前完成「替代方案評估表」，至少評估調職、降階、轉訓三種選項
- 4解僱通知書載明法條依據（勞基法第 11 條第 5 款）、具體事實與改善歷程，避免僅以「不適任」一語帶過
- 5同步給付預告工資與資遣費，並依勞基法第 19 條開立服務證明書
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣彰化地方法院民事判決 114年度勞訴字第3號 原 告 黃慧娟 送達處所：臺中市南屯區嶺東路000之 0號0樓之0 訴訟代理人 張禮安律師 被 告 健和興端子股份有限公司 法定代理人 鄭克彬 訴訟代理人 杜逸新律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年6月12 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、兩造陳述： 一、原告主張： ㈠伊自民國112年6月1日起受僱於被告公司，為第3-1職等之中級專員，每月工資為新臺幣（下同）46,000元，豈料被告公司僅因伊與直屬主管工作時觀念上有摩擦，於113年7月31日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款為由將伊解僱，被告不曾試圖以其他侵害較小之手段解決，不符合最後手段性原則，故兩造間僱傭關係仍存在，並依民法第487條前段規定請求被告按月給付工資等語。 ㈡並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自113年7月3 1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告46,000 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。
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