本案法院認定：雇主敗訴。法院命雇主給付 91,302 元（自 114 年 1 月 9 日起加計年息 5%），並開立非自願離職證明書予原告，訴訟費用由雇主負擔。
本案主要依據：勞基法第 19 條（服務證明書）、第 14 條（勞工終止）、第 17 條（資遣費）、第 22 條（工資給付）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工請求工資與非自願離職證明書，法院判命雇主給付 91,302 元並開立非自願離職證明書，駁回部分請求。
從判決主文與引用法條觀察，本案爭點環繞在工資給付、勞動契約終止性質與非自願離職證明書三大主題。雇主可能在勞動契約終止時，採取「不發資遣費、不開立非自願離職證明」的方式處理，將終止性質定位為勞工自請離職或合意終止，然而勞工主張係雇主依勞基法第 11 條或第 14 條終止。一旦法院認定屬資方終止或勞方依第 14 條合法不經預告終止，雇主便須依勞基法第 19 條開立非自願離職證明，並依第 17 條計算資遣費。本案同時引用勞基法第 22 條（工資給付）、第 11 條、第 17 條，顯示雇主可能在最後一期工資、加班費、應休未休特休工資或資遣費上有短發、漏發情形，且未依規定於 30 日內開立離職證明，導致勞工無法請領就業保險給付。
非自願離職證明書是勞工請領就業保險失業給付的關鍵文件，依勞基法第 19 條「勞工於受僱期間屆滿或終止契約時，得請求發給服務證明書」，雇主有開立義務，不得以「公司沒有資遣」為由拒絕。實務上常見地雷有三：一是雇主自認為合意終止，但勞工保留依第 14 條主張的權利；二是雇主以「員工自請離職」為由拒絕開立非自願離職證明，但實際是雇主先口頭表達不再續用；三是最後一期工資、加班費、未休特休結算不清楚，引發後續工資訴訟。一旦勞工取得勝訴，雇主不但要補發差額與利息，還要承擔訴訟費用與聲譽成本。建議雇主在離職當下即釐清終止依據，並依法給付對應款項。
- 1建立「離職原因確認單」：由 HR 與員工共同填具離職依據（自請、合意、雇主終止、不可歸責勞方等），雙方簽認。
- 2凡屬勞基法第 11、13 但書、14、20 條終止之情形，一律依第 19 條於離職日當天或 30 日內開立非自願離職證明書。
- 3離職結算單須逐項列示：本月工資、加班費、未休特休工資、資遣費、預告工資、扣項，由員工簽收。
- 4依勞基法第 22 條第 2 項全額給付工資，不得以「未交接完成」為由扣留最後一期薪資。
- 5依就服法第 33 條於資遣 10 日前通報主管機關，並保留通報回執與資遣名冊。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣橋頭地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 2 號
- 判決日期
- 2025-05-21
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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