本案法院認定：雇主部分敗訴。需給付工資差額合計約 16 萬元並補提繳勞退金近 2 萬元，其餘請求駁回。
本案主要依據：勞基法第 24 條（加班費）；勞工退休金條例第 6 條、第 31 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
兩名勞工請求工資、加班費與勞退補提繳，法院判雇主應分別給付 15 萬 7,030 元、3 千 6 百 02 元並補提繳勞退 1 萬 9,656 元，其餘駁回。
本案雇主敗訴的核心可從判決結果反推：法院認雇主有短付工資（含加班費）情形，且未依勞工退休金條例第 6 條核實提繳勞退金。常見錯誤態樣包含：加班費計算僅以本薪而未含全勤、伙食、職務加給等經常性給與（違反勞基法第 2 條第 3 款及第 24 條）、平日延長工時前 2 小時與後 2 小時未分別以 4/3、5/3 倍計算、休息日加班未依勞基法第 24 條第 2 項 4/3、5/3、8/3 倍計算、勞退提繳工資長期低報以節省 6% 雇主提繳。雇主一旦敗訴，補提繳的勞退金須直接匯入勞工個人專戶，且勞動部勞保局可逕行核定並裁處 1 倍至 5 倍罰鍰（勞退條例第 50 條）。
工資與勞退提繳的爭議幾乎都圍繞「平均工資/月提繳工資」的認定。雇主常以為「底薪」就是計算基準，但勞基法第 2 條第 3 款「工資」定義是「勞工因工作而獲得之報酬」，含經常性給與。HR 應建立：薪資結構表將每一筆津貼分類為「工資性」或「非工資性」並有法律依據、加班費計算公式表（平日、休息日、例假、國定假日四類）、勞退月提繳工資每年 7 月主動依過去 6 個月平均薪資調整、雇主提繳率 6% 以上者保留書面紀錄。另注意勞動事件法第 37 條推定雇主應提出工資清冊，若未提出推定勞工主張為真，舉證責任實質倒置。
- 1薪資結構表逐筆津貼標註「工資/非工資」性質及法源，並請勞工於聘僱契約簽認
- 2加班費計算系統內建平日、休息日、例假、國定假日四種費率，並列印每月加班明細請勞工簽收
- 3每年7月依過去6個月平均薪資調整勞退月提繳工資，留存調整紀錄與勞保局申報函
- 4工資清冊（含項目、金額、計算式、發放日）保存5年以上（勞基法第23條）
- 5主管機關勞檢前每年自我檢視一次：加班費試算、勞退提繳級距、特休折算三大項
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣橋頭地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 18 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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