本案法院認定：雇主（私立高中）勝訴。高等法院駁回教師上訴，維持一審判決，第二審訴訟費用由上訴人負擔。
本案主要依據：民法第 153 條、第 179 條（不當得利）、勞動基準法第 11 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
私校停招後簽署權益保障共約書，教師收受聘書後不同意續聘並於同年自行離職，再依共約書請求 6 個月慰助金 48 萬元，二審維持駁回。
本案雇主在學校停招的高度敏感時點，主動以「某私立高中停招後教職員權益保障共約書」提供保障方案，並讓教職員於 110 年 12 月 1 日簽署，又於 111 年 5 月發出新學年聘書，制度面其實做得相對完整。爭議來自教師收受聘書後不同意續聘並於同年 7 月底自行離職，再依共約書第 3 條請求 6 個月慰助金 48 萬元，法院認為其主張與共約書條件不符。可借鏡的不是雇主犯錯，而是若共約書條款設計含糊（例如未清楚定義「資遣」「不續聘」「自行離職」分別對應何種給付），雇主就可能在類似條件下被反向解讀，承擔本可避免的金額。
本案雇主已正確處理「停招、續聘、慰助金」的書面化與時序，常見地雷反而是共約書或留任方案的條款語意不夠精確，導致勞工事後主張與雇主原意完全不同。雇主應該學到：在重大組織變動（停業、停招、合併、廠房關閉）發生前，凡是提供給員工的權益保障方案，都應該由法務或勞動法顧問把條款逐項拆解：哪些情形屬於資遣、哪些屬於合意終止、哪些屬於勞工自行離職，分別對應給付什麼、給付條件是什麼、是否需簽署拋棄書，全部寫入書面。並在發放方案時，同步以說明會或書面 Q&A 解釋條款，避免日後在訴訟中各說各話。
- 1組織重大變動前，先由法務草擬權益保障方案，並列出「資遣／合意終止／自行離職」三類給付對照表。
- 2共約書中明定每項給付的「事由、金額計算、給付時點、領取條件」，避免使用「視情況」「協商辦理」等模糊用語。
- 3發放權益方案時舉辦說明會，並準備書面 Q&A，由員工簽收後留存。
- 4收受員工不同意續聘或自行離職的意思表示時，請其填寫制式表單並註明日期，作為日後對應給付條件的依據。
- 5對高敏感個案（如資深教師、主管），由 HR 與法務雙重審核離職事由與給付項目。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上易字第 75 號
- 判決日期
- 2025-06-10
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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