本案法院認定：雇主大部分勝訴。一審判命給付短付薪資 64,713 元，勞工就駁回部分上訴遭駁回，第二審訴訟費用由勞工負擔，雇主僅需就一審認定之短付薪資部分負責。
本案主要依據：勞基法第 22 條、民法第 148 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
私立學校教師主張短付薪資、學術研究費差額與超鐘點費共 47.8 萬餘元，高院二審維持原審判決僅短付薪資 6.4 萬餘元，其餘上訴駁回。
本案雇主（私立學校財團法人）已在大多數薪資項目上守住法院檢驗，僅就一審認定之短付薪資 64,713 元部分需給付。常見地雷反而是：私校教師薪資結構複雜（本薪、學術研究費、超鐘點費、各項加給），若每月薪資單未拆解清楚每一項依據與計算公式，教師很容易主張「我以為這部分也算進去」，進而提起短付薪資、研究費差額、超鐘點費差額之訴。雇主即使最後勝訴，仍須投入訴訟成本走到二審。此外，學術研究費常被誤認為「固定給付」，但其實依各校支給要點可能有條件限制，若條件設定不清，容易被解釋為勞工有利方向。
私校或薪資結構複雜的雇主，最大教訓不是「該不該付」，而是「能不能算給法官看」。本案雇主能維持大多數金額不被命給付，關鍵在於薪資結構、研究費條件、超鐘點計算方式應有明確的內部規章與聘約依據。教訓是：薪資項目越多、計算公式越複雜，越要把規章、聘約、給付要點、會議紀錄、實際支付記錄做成可追溯文件；只要其中一個環節（如研究費發放條件、超鐘點費的時數認定）缺乏書面依據，法院解釋上會偏向勞工。本案短付薪資 6.4 萬部分敗訴，多半是某個項目少算或計算錯誤，提醒雇主每月薪資結算前應有覆核機制，特別是離職或聘約終止前的最後一次薪資。
- 1建立完整薪資項目對照表，每項列明依據（聘約、規章、給付要點）與計算公式
- 2學術研究費、各項加給的發放條件應書面化，避免被解釋為無條件固定給付
- 3超鐘點費依排課表、實際授課紀錄逐月對帳，保留教師簽認的鐘點確認單
- 4每月薪資單列明每一項給付金額與計算基礎，並由教師簽收或電子確認
- 5聘約終止或學期結束前進行薪資總對帳，避免事後被主張短付而興訟
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上易字第 115 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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