本案法院認定：雇主部分勝訴。原判決命雇主給付逾附表「應給付之薪資」部分及該部分假執行宣告均經廢棄，被上訴人在第一審該部分之訴駁回；其餘上訴駁回。訴訟費用由勞工負擔約十分之一，餘由雇主負擔。
本案主要依據：民法第 487 條（受領遲延報酬請求權）、勞基法第 11 條與第 12 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
確認僱傭關係事件，高等法院二審將一審命雇主給付逾附表金額部分廢棄改判駁回，雇主在復職期間工資計算範圍上扳回一城。
雇主在解僱效力之爭執中，最常見的錯誤不是事由本身，而是復職期間「工資數額」的計算方式。雇主若一開始就以勞工最後一個月薪資毛額作為按月給付基準，往往會把不應計入的非經常性給與（年終、激勵獎金、加班費）灌進復職薪資，導致一審判賠金額偏高、雇主上訴後仍需負擔大部分訴訟費用。本案二審雖將部分金額廢棄，但雇主整體仍須負擔多數訴訟費用，顯示雇主在解僱前未充分試算「若敗訴，按月須給付多少復職工資」，也未在訴訟中即時提出工資結構抗辯。
解僱訴訟一旦進入確認僱傭關係之訴，雇主真正的成本不是律師費，而是訴訟期間每個月持續累積的薪資債務與遲延利息。雇主應在發出資遣或懲戒解僱前，先請 HR 與法務試算：若解僱被認定無效，須補發的月薪基數是多少、累計到一審判決約多少金額、能否承受。同時要在訴訟初期就把「平均工資」與「按月應給付工資」的計算分開主張，避免一審把獎金與加班費全部灌入按月給付基數。本案二審能廢棄部分金額，正是因為法院重新審視附表金額後做了限縮。
- 1解僱前一律進行「敗訴情境試算」：估計復職期間累計薪資、勞退提繳、利息與裁判費。
- 2在勞動契約與薪資辦法中清楚區分「月薪」與「非經常性給與」，避免被全數列入按月給付基數。
- 3若認定員工有重大事由，優先依勞基法第 12 條合法程序進行懲戒解僱，並留下事證紀錄。
- 4訴訟期間定期向法務確認附表金額試算，避免一審金額過高造成現金流壓力。
- 5解僱程序由 HR 簽核流程把關，避免主管口頭通知或未附終止事由書面。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 113 年度 勞上字第 16 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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