資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
勞工依性別工作平等法請求雇主損害賠償案件，法院判命雇主給付10萬元本息，雇主因未盡性騷擾防治義務而敗訴。
判決結果雇主部分敗訴。判命給付勞工100,000元本息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由雇主負擔六分之一。
依性別工作平等法第12條，雇主對工作場所性騷擾負有防治義務；第13條規定雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴管道與懲戒辦法，並公開揭示；第38條之1對違反者明定罰則。本案雇主敗訴的常見原因包括：(1) 未訂定書面性騷擾防治措施或未公開揭示，(2) 收到申訴後未於法定期限內啟動調查程序，(3) 申訴調查小組組成不符規定（缺乏外部委員、性別比例不符），(4) 對加害人未依法懲處或對申訴人未提供保護措施，(5) 對申訴人有不利處分（調職、減薪、解僱）導致二度傷害。被判10萬元損害賠償雖屬精神慰撫金中低額度，但已足以代表法院認定雇主防治義務有缺失。
性平法第12條雇主防治義務在2024年3月修法後責任更重——員工人數10人以上即須訂定書面措施，30人以上須設置申訴管道並組成調查小組。雇主收到申訴後20日內須啟動調查、2個月內完成（必要時延長1個月），調查期間應採取必要保護措施（隔離工作、暫時調整職務）。本案的關鍵教訓是：性騷擾事件中「雇主沒處理」比「員工有騷擾」更容易判賠，因為法院難以認定加害人個人行為，但容易認定雇主防治義務不足。HR應將性騷擾防治措施視為合規剛性需求，每年至少一次教育訓練、每次申訴留下完整書面紀錄、調查小組依法組成。
- 1訂定書面「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」並公告於工作場所明顯處與內部網站
- 2每年至少一次性騷擾防治教育訓練，全員參與並留下簽到紀錄
- 3設置申訴專線與專責人員，收到申訴20日內啟動調查、2個月內完成
- 4調查小組依性平法施行細則組成，含外部專業委員，性別比例符合規定
- 5調查期間對申訴人採取保護措施（隔離、暫時調職），結案後對加害人依法懲處，全程書面化
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣壹拾萬元，及自民國113年5月23日起 至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔六分之一，餘由原告負擔。 四、本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬元為原告預供擔 保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。
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