資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
專案經理主張試用期內遭主管職場霸凌（言語不友善），對多名主管請求侵權行為損害賠償，法院駁回勞工請求。
判決結果雇主（含個別主管被告）勝訴。法院駁回勞工人格權、尊嚴等侵權賠償請求。
本案雇主勝訴，反例提醒的是：試用期管理與職場霸凌投訴處理。常見地雷有：試用期未在書面契約明定期間（試用期非法定，須契約約定）、試用期內未做書面評核紀錄、主管對新人言語管理粗糙未留下「合理業務指揮」紀錄、收到霸凌投訴未依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及「執行職務遭受不法侵害預防指引」啟動調查。職安法已將「職場霸凌」納入雇主預防義務範圍，雇主必須建立預防計畫、申訴管道、調查機制，否則即使本次員工敗訴，下次勞檢或勞動檢查仍會被裁罰。本案雇主能勝訴，反映其在「言語是否構成霸凌」的事實認定上有利，但 HR 制度未必健全。
職場霸凌訴訟與行政申訴是兩條獨立軌道。本案民事敗訴的勞工仍可向地方勞工局申訴、向勞動部職業安全衛生署檢舉，雇主仍可能被裁罰 3 萬至 15 萬元（職安法第 45 條）。雇主應建立：職場不法侵害預防計畫書（職安法第 6 條第 2 項第 3 款）、霸凌申訴專線與電子郵件、申訴受理 3 日內啟動調查、調查小組需含外部人員避免球員兼裁判、調查期間提供當事人雙方分離工作安排、調查報告書面送達雙方。試用期管理應每月評核並書面通知，避免到期前一週才以「不適任」終止契約引發爭議。本案勝訴是訴訟層面，但 HR 制度層面的功課不可省略。
- 1建立「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並每年檢視更新，符合職安法第6條第2項第3款
- 2試用期於勞動契約書明定期間（建議3個月），並按月做書面評核
- 3霸凌申訴管道至少設置3條（HR、申訴信箱、外部專線），收件3日內回覆並啟動調查
- 4調查小組5人中至少1人為外部專家或勞方代表，避免「公司自己查自己」爭議
- 5主管階層每年接受一次「合理業務指揮 vs 職場霸凌」訓練並保留簽到紀錄
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠其自民國111 年12月21日起受僱訴外人馬來西亞商飛碼科技 股份有限公司台灣分公司（下稱飛碼公司）擔任專案經理， 負責與銀行客戶聯繫信用卡功能檢測等事宜，並約定月薪新 臺幣（下同）4 萬元、試用期3 個月（下稱系爭契約）；被 告丙○○（英文名：VITA WANG ）、被告丁○○（英文名： JOYCE DU）、乙○○（英文名：TAMM Y CHEN ）、甲○○（ 英文名：JEFF CHUANG ；下與被告丙○○、丁○○、乙○○ 等人合稱本件被告）斯時各任飛碼公司台灣區總經理、工程 部經理、員工與CSPM Team Manager 經理即原告直屬主管。 嗣詎本件被告竟於其受僱期間內為下列行為，共同侵害其權 利如後： ⒈被告乙○○於111 年12月23日即其甫入職第二日中午，以極 不友善語氣告以：「你現在做得比我們輕鬆」云云，此是否 是稱其不應該輕鬆？是以，認其應遭侵害人格權、尊嚴、自 由等方面。
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