本案法院認定：雇主敗訴。二審廢棄原審駁回部分，命被上訴人向臺銀公保部與私校退撫儲金管理會申請更正上訴人自 98 年 6 月至 107 年 10 月之投保薪額與薪資；其餘上訴駁回。
本案主要依據：勞工保險條例第 14 條（投保薪資申報）、勞工退休金條例第 14 條（提繳工資申報）、民法第 148 條（誠信原則）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
私校教職員上訴請求雇主更正自 98 年至 107 年之公保與退撫投保薪額，二審判命雇主向公保與退撫單位申請更正。
本案爭點在於私立學校教職員工的公保投保薪額與退撫儲金提繳薪資是否覈實申報。從二審援引民法第 125、126、128、148 條判決雇主敗訴可推論：雇主長達 9 年（98 年 6 月至 107 年 10 月）未依實際薪資申報公保投保薪額與退撫儲金提繳基準，致勞方退休、撫卹、養老給付計算基準偏低。雇主可能誤以為「申報基準時效屆滿」可主張時效抗辯（民法第 125、126 條），但法院依民法第 148 條誠信原則，認定雇主有持續性申報義務，不得以時效抗辯規避更正責任。私立學校與公立機構雇主常見的盲點是：把投保薪資、退撫提繳基準視為「行政程序」，忽略其本質為「對勞方退休福利的給付義務」，一旦低報，雇主將承擔補繳本金、利息與未來給付差額。
勞保、健保、勞退、公保、退撫的投保（提繳）薪資覈實申報，是雇主成本最容易被低估的法律義務。本案跨越 9 年的更正申請，意味著雇主必須回頭向公保部與退撫儲金管理會逐月補申報、補繳差額，行政成本與財務成本均極高。教訓有三：第一，投保（提繳）薪資必須對應「實際工資總額」，包含底薪、津貼、固定獎金，不得僅以本薪申報；第二，時效抗辯（民法第 125 條 15 年）對於「更正申報義務」不適用，雇主難以用時效規避；第三，退休給付制度涉及他方機構（公保部、退撫管理會、勞保局），雇主未來還可能面臨機關行政罰鍰。建議雇主每年至少一次對全員投保薪資進行覈實檢視，避免訴訟時面臨數年回溯更正。
- 1每年薪資調整月（通常 1 月、7 月）由 HR 依勞工保險條例第 14 條、勞工退休金條例第 14 條同步調整投保與提繳級距。
- 2工資定義納入：本薪、固定津貼、輪班加給、固定獎金，避免僅以本薪申報導致低報。
- 3私立學校、公立機構應依私立學校退場條例、學校法人法規定，覈實申報公保與退撫提繳薪資。
- 4每年委請會計師或勞動法顧問抽查 5-10% 員工投保紀錄，比對薪資總額與申報級距。
- 5若已發現歷年低報，主動向勞保局、公保部、退撫管理會申請更正並補繳，可降低罰鍰與訴訟風險。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院臺南分院
- 案號
- 113 年度 勞上易字第 23 號
- 判決日期
- 2025-05-14
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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