本案法院認定：雇主勝訴。二審法院駁回上訴人（勞工）之上訴，第二審訴訟費用由上訴人負擔，認定雇主未錄取決定不構成中高齡就促法第 12 條之年齡歧視。
本案主要依據：中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條、第 17 條（年齡歧視之禁止與損害賠償）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
62 歲應徵者於面試後未獲錄取，主張雇主以年齡為由違反中高齡就業促進法第 12 條構成歧視並請求等待期間薪資損害，二審法院駁回上訴。
本案雇主已正確處理招募過程的年齡中立決策，最終獲二審勝訴。從判決事實可見，原告主張的核心是「以已高齡 62 歲之事由」未獲錄取，雇主能勝訴顯示其在面試評估、錄取決策的書面紀錄上能證明係依「職務適格性」而非「年齡」作出決定。常見地雷反而是雇主在招募流程中留下年齡相關痕跡，例如：徵才公告寫明「年齡限 45 歲以下」、面試紀錄中出現「年紀偏大」、「擔心體力」等用語、未錄取通知中提及年齡因素，或主管在面試後群組訊息中討論年齡。一旦這類證據被應徵者取得（例如錄音、截圖），即便實際決策原因是其他考量，雇主仍可能依中高齡就促法第 12 條被認定構成歧視，依同法第 17 條負損害賠償責任。本案雇主能勝訴，是程序面與紀錄面把關到位的正向範例。
中高齡就業促進法自 109 年施行後，年齡歧視訴訟逐年增加，特別是 45 歲以上應徵者未獲錄取時容易主張歧視。本案的啟示在於：招募決策不只要實質上中立，還要能在訴訟中以書面證據證明「決策依據是職務適格性」。法院審理此類案件時，會檢視徵才公告、面試評分表、未錄取通知用語、內部討論紀錄等是否出現年齡因素。一旦雇主舉證不足，依中高齡就促法第 17 條第 1 項可能被判賠償應徵者「等待期間之薪資損害」、面試交通費，甚至精神慰撫金。建議雇主將招募流程標準化，所有面試官接受「就業歧視防制」訓練，並建立面試評分表以職務能力、經驗、技能為唯一評估維度，從制度面降低訴訟風險。
- 1徵才公告嚴格中立化：不得載明年齡、性別、婚育、宗教、政黨等就業服務法第 5 條第 1 項禁止之歧視事由。
- 2建立面試評分表 SOP：以職務能力、相關經驗、技術技能、團隊適配為唯一評估維度，逐項評分並由面試官簽認。
- 3所有面試官（含主管）每年接受 1-2 小時就業歧視防制訓練，並留下訓練簽到與測驗紀錄。
- 4未錄取通知統一以制式書面發出，僅載明「經評估後不予錄取」，不提及任何個人因素。
- 5內部討論招募決策（含 LINE、email、會議紀錄）皆以職務適配度為討論主軸，避免年齡、外貌、家庭狀況等敏感詞彙。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡上字第 5 號
- 判決日期
- 2025-05-15
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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