本案法院認定：雇主勝訴。原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：民法第 184 條、第 193 條、職業安全衛生法第 6 條（雇主保護義務）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工於訴訟繫屬中過世，繼承人承受訴訟並請求損害賠償，法院最終駁回原告之訴及假執行聲請，雇主未被認定須負損害賠償責任。
本案涉及民法第 184 條（侵權行為）與第 193 條（身體或健康受侵害的損害賠償），且原告於訴訟中死亡由繼承人承受訴訟，案件性質很可能與職業傷害、職場身心健康受損、或解僱衍生侵權有關。雇主雖然最終勝訴，但這類案件的風險點通常是：一、勞工在職期間有就醫紀錄或職災通報，雇主未留下「已盡保護義務」的證據（健檢、教育訓練、設備維護、心理諮商管道）；二、解僱或調動過程中對勞工身心狀態未做合理評估；三、職場霸凌、過勞、性騷擾類申訴未有書面調查紀錄。一旦勞工健康惡化甚至死亡，家屬會將事件鏈條向前追溯，雇主若無歷史紀錄佐證，將處於不利地位。
雇主對員工的「保護義務」(safety of workplace duty) 並不是事件發生後才開始追溯，而是要靠日常制度逐步累積佐證。建議三項制度化動作：第一，依職業安全衛生法第 6 條、第 22 條落實一般健檢與特殊作業健檢，並將異常複檢與職務調整建議列入個人健康檔案；第二，建立過勞風險識別機制，對連續加班、夜班、單獨作業者，由職醫或人資定期面談並留書面；第三，職場霸凌、性騷擾、申訴必須在 7 日內啟動調查，30 日內結案並留書面結論。當勞工或家屬日後提起侵權訴訟，這些紀錄會是雇主「已盡保護義務」最有力的證據。
- 1為每位員工建立健康檔案，含到職健檢、年度健檢、職業健檢異常追蹤紀錄
- 2對長期加班、夜班、單獨作業員工每季一次由職醫或 HR 面談並留書面紀錄
- 3職場霸凌與性騷擾申訴須於 7 日內啟動調查、30 日內結案，調查報告由公司保存
- 4解僱、調職前若知悉員工有身心健康狀況，先取得職醫評估意見再做決定
- 5高風險作業（機械、化學、高處）落實教育訓練並請員工簽到留存
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 112 年度 勞訴字第 101 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 資遣
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