本案法院認定：雇主勝訴。原審命確認僱傭關係存在及自 113 年 1 月 13 日起按月給付 36,588 元部分均廢棄，勞工於該部分之訴駁回，第一、二審訴訟費用由勞工負擔。
本案主要依據：民法第 487 條、勞基法第 11 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
高雄高分院二審廢棄一審「確認僱傭關係存在」及按月給付薪資 36,588 元之判決，雇主於上訴階段成功翻盤。
本案在一審時，雇主曾被認定終止勞動契約不合法，須回復僱傭關係並按月給付工資，顯示一審法院認為雇主在解僱程序或事由舉證上仍有不足。雖然二審改判雇主勝訴，但從程序歷程可合理推論，雇主在解僱當下的證據準備、不能勝任或其他法定事由的客觀化文件，未必完備，才會在一審被認定民法第 487 條僱用人受領遲延而須繼續給付報酬。實務上雇主在終止勞動契約時最容易忽略的是：終止事由的客觀證據鏈、改善期間紀錄、書面通知格式，以及勞工拒絕受僱後雇主是否確實表達受領勞務之意願，這些細節決定一審勝負，雇主即便最終翻案，也已付出兩個審級的訴訟成本。
本案教訓是：解僱合法性的舉證責任在雇主，且一審法官通常採嚴格審查。即便最終高分院認為一審判決應予廢棄，雇主仍走了一輪確認僱傭關係的訴訟，承擔員工持續以民法第 487 條主張按月給付薪資的風險。要避免類似爭議，關鍵不是「上訴時找到好的律師」，而是「解僱前就把證據蒐集完整」。勞動事件法施行後，法院對雇主解僱舉證的要求更嚴格，雇主應在解僱前完成：終止事由分類（勞基法第 11 條或第 12 條）、客觀證據建檔、合理改善期間、書面通知與簽收紀錄。一審判賠按月給付的金額在訴訟期間會持續累積，等到二審才翻盤可能已累積數十萬元的訴訟風險。
- 1解僱前完成終止事由分類與條文對應（勞基法第 11 條或第 12 條），勿混用
- 2針對「不能勝任」案件，保留至少 3 個月以上的考核、改善通知與輔導紀錄
- 3解僱通知一律以書面為之，註明事由、生效日、給付項目，並取得勞工簽收
- 4勞工提出復職主張時，雇主應以書面回應是否同意受領勞務，避免民法第 487 條的受領遲延
- 5一審不利時即委任熟悉勞動事件法的律師處理，避免上訴前喪失關鍵證據時點
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院高雄分院
- 案號
- 114 年度 勞上字第 14 號
- 判決日期
- 2025-06-25
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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