資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
司機因半個月內多次違規（未依路線、逆向臨停、行進中吃便當、超速）遭以情節重大免職，勞工提再審遭高分院駁回，雇主免職處分維持有效。
判決結果雇主勝訴。再審之訴駁回，再審訴訟費用由再審原告負擔，原確定判決所維持的免職結果不受影響。
本案雇主以「違反交通法令及公司規章、契約約定情節重大」依勞基法第 12 條（懲戒解僱）免職司機。法院最後支持雇主，關鍵在於雇主能具體指出 107 年 6 月 19 日至 7 月 4 日間 4 類異常事項共 18 次違規（未依規定路線 5 次、違規逆向臨停 5 次、行進中吃便當 2 次、匝道超速 10 公里以上 6 次），有具體時間、次數、行為態樣可佐證。這正是懲戒解僱能撐住的標準。一般雇主常犯的錯反而是：以「違反公司規章情節重大」概括解僱，但無法逐項列出具體事實、次數、嚴重性，也未先給予警告或記過等較輕處分，導致違反「最後手段性原則」而敗訴。
勞基法第 12 條（不經預告解僱、不發資遣費）的門檻遠高於第 11 條，雇主必須舉證「情節重大」且「無法繼續履行勞動契約」。本案雇主能贏，是因為他做到三件事：一是違規行為以行車紀錄器、GPS、ETC 等客觀數據佐證；二是違規態樣涉及公共安全（超速、逆向、行進中分心），可清楚論述「情節重大」；三是時間集中（半個月內 18 次），顯示非偶發。雇主應檢視自身懲戒程序：是否有事前公告的工作規則明定哪些行為構成情節重大、是否有逐次警告紀錄、是否有客觀證據、是否在知悉違規行為後 30 日內依勞基法第 12 條第 2 項行使解僱權。逾 30 日除斥期間，解僱即無效。
- 1工作規則中列舉具體「情節重大」事由（例如違反公共安全、重大財損、嚴重失職），並請員工簽收
- 2違規事證以客觀資料（行車紀錄器、GPS、CCTV、系統 log）保存，至少留存至訴訟時效屆滿
- 3對較輕微違規以書面警告、記過處理，建立「累進懲戒」紀錄，符合最後手段性
- 4知悉懲戒事由起算 30 日內完成解僱通知與送達（勞基法第 12 條第 2 項除斥期間）
- 5解僱通知書清楚載明具體事實（時間、次數、行為態樣）與規則依據，避免空泛文字
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 事實及理由 一、再審原告主張：再審被告於原審具體指明係以再審原告於民 國107年6月19日至同年7月4日間，有「未依規定路線行駛」 5次、「違規逆向臨停」5次、「車輛行進中吃便當」2次、 「匝道連績超速10公里以上」6次等4項異常事項（下稱系爭 違規行為），認違反交通法令及公司規章、契約約定（下合 稱）情節重大，乃予以免職。確定判決卻引無涉上該事由之
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