本案法院認定：雇主勝訴。再審之訴駁回，再審訴訟費用由再審原告負擔，原確定判決所維持的免職結果不受影響。
本案主要依據：勞基法第 12 條（懲戒解僱）、民法第 148 條（權利濫用禁止）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
司機因半個月內多次違規（未依路線、逆向臨停、行進中吃便當、超速）遭以情節重大免職，勞工提再審遭高分院駁回，雇主免職處分維持有效。
本案雇主以「違反交通法令及公司規章、契約約定情節重大」依勞基法第 12 條（懲戒解僱）免職司機。法院最後支持雇主，關鍵在於雇主能具體指出 107 年 6 月 19 日至 7 月 4 日間 4 類異常事項共 18 次違規（未依規定路線 5 次、違規逆向臨停 5 次、行進中吃便當 2 次、匝道超速 10 公里以上 6 次），有具體時間、次數、行為態樣可佐證。這正是懲戒解僱能撐住的標準。一般雇主常犯的錯反而是：以「違反公司規章情節重大」概括解僱，但無法逐項列出具體事實、次數、嚴重性，也未先給予警告或記過等較輕處分，導致違反「最後手段性原則」而敗訴。
勞基法第 12 條（不經預告解僱、不發資遣費）的門檻遠高於第 11 條，雇主必須舉證「情節重大」且「無法繼續履行勞動契約」。本案雇主能贏，是因為他做到三件事：一是違規行為以行車紀錄器、GPS、ETC 等客觀數據佐證；二是違規態樣涉及公共安全（超速、逆向、行進中分心），可清楚論述「情節重大」；三是時間集中（半個月內 18 次），顯示非偶發。雇主應檢視自身懲戒程序：是否有事前公告的工作規則明定哪些行為構成情節重大、是否有逐次警告紀錄、是否有客觀證據、是否在知悉違規行為後 30 日內依勞基法第 12 條第 2 項行使解僱權。逾 30 日除斥期間，解僱即無效。
- 1工作規則中列舉具體「情節重大」事由（例如違反公共安全、重大財損、嚴重失職），並請員工簽收
- 2違規事證以客觀資料（行車紀錄器、GPS、CCTV、系統 log）保存，至少留存至訴訟時效屆滿
- 3對較輕微違規以書面警告、記過處理，建立「累進懲戒」紀錄，符合最後手段性
- 4知悉懲戒事由起算 30 日內完成解僱通知與送達（勞基法第 12 條第 2 項除斥期間）
- 5解僱通知書清楚載明具體事實（時間、次數、行為態樣）與規則依據，避免空泛文字
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院高雄分院
- 案號
- 113 年度 勞再字第 2 號
- 判決日期
- 2024-12-17
- 爭議主題
- 資遣
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