薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
高雄地院勞工小額訴訟判決雇主應補提勞工退休金 22,890 元，並按年息 5% 計息，雇主敗訴。
判決結果雇主敗訴：應給付（補提）勞退金 22,890 元及自 114 年 5 月 9 日起按年息 5% 計算之利息，訴訟費用 1,500 元由雇主負擔。
本案是典型的勞退金低報案件。依勞工退休金條例第 14 條，雇主每月須以勞工「月提繳工資」6% 為下限提撥至勞工個人專戶，月提繳工資應對應實際薪資並按勞退月提繳分級表申報。雇主常見的錯誤有三種：第一，把底薪以外的固定加給（伙食津貼超過 2,400 元部分、全勤獎金、職務加給）排除在月提繳工資外，少報級距；第二，新進員工到職時間晚於月初，當月不申報或按比例少報；第三，發放年終、績效獎金時，把本應計入經常性給與的部分以「非工資」名義發放。金額看似不大（本案僅 2.3 萬），但這類案件一旦被勞保局查核或勞工自行至勞保局申訴，雇主除了要補提還會被處罰鍰，且每位員工都可能複製同樣訴訟，總體風險遠高於單一案件金額。
勞退金低報是「金額小、頻率高、訴訟成本低」的雇主噩夢類型——勞工只要在勞保局查到自己的提繳級距與實領薪資不符，就能提起小額訴訟，雇主幾乎沒有抗辯空間。實務上重點如下：(1) 經常性給與的判斷要以勞基法第 2 條第 3 款為準，凡是「因工作而獲得之報酬」且「制度性發放」的項目，原則上都要計入月提繳工資；(2) 每年至少一次比對「薪資申報表」「勞退月提繳級距表」「實發薪資清冊」三方資料，及早發現低報；(3) 員工調薪時要同步上修月提繳級距，不要拖到下次調級才一次補。本案罰息僅 5%，但若被勞保局查獲，依勞退條例第 53 條雇主可被處應提繳金額 2 倍以下罰鍰，且按月連續處罰，財務風險遠大於補提金額本身。
- 1每季由 HR 與會計核對「薪資清冊 vs 勞退月提繳級距 vs 勞保投保薪資」三表，差異一律當月修正
- 2建立經常性給與認定清單，明列哪些項目須計入月提繳工資，並由法務或顧問每年覆核一次
- 3新進員工到職當日完成勞退申報，調薪生效當月同步調整月提繳級距，禁止延後申報
- 4每位員工每年薪資結構檢視一次，避免長期低報導致退休時被追討的累積風險
- 5建立年度勞退合規自我稽核機制，主動補提並留存修正紀錄，降低被勞保局查核時的裁罰風險
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣貳萬貳仟捌佰玖拾元，及自民國114年5月 9日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣貳萬貳仟捌佰玖拾元， 為原告預供擔保，得免為假執行。
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