本案法院認定：雇主部分敗訴，僅須補付 6,366 元工資及法定利息；勞工主張之其餘金額未獲支持，訴訟費用雇主負擔十分之三。
本案主要依據：勞基法第 22 條、第 23 條（工資全額直接給付與按期給付）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工主張雇主短發工資，向法院聲請小額訴訟；高雄地院判雇主應補付 6,366 元本息，餘部分駁回，訴訟費用由雙方按比例分擔。
判決金額僅六千多元，顯示這是一個典型的「小額但累積信用受損」案例。雇主可能在離職清算、最後一個月薪資、加班費或休假折算上，與勞工對帳不一致，導致勞工選擇走小額訴訟程序。常見的雇主錯誤包括：薪資明細未逐項列示、加班與請假紀錄與打卡資料對不上、離職當月薪資未依勞基法第 23 條於約定日期足額給付、或自行扣抵未經書面同意的款項（例如制服費、培訓費、賠償款）。當金額不大但勞工仍提告，多半代表雙方在帳目上缺乏共識，雇主又拿不出完整的請假單、加班申請與薪資明細，才會被法院認定短發。
小額訴訟雖然賠的不多，但對雇主來說成本卻不低：律師費、行政時間、勞檢被牽動、品牌口碑受損都是隱性損失。本案提醒雇主，工資結構必須拆解清楚——本薪、加班、津貼、獎金、扣款各為一欄，員工拿到明細後可以自行核算，才不會在離職時翻舊帳。其次，任何從工資中扣抵的項目，必須有書面同意書與合理依據，否則一律違反勞基法第 22 條第 2 項全額直接給付原則。最後，遇到小額爭議時，雇主應先評估是否在勞工局調解階段就一次清算，避免因小失大、訟累於身。
- 1導入電子薪資單系統，每月主動寄送明細並要求員工確認
- 2所有加班、請假、補休皆採線上申請並保留審核紀錄至少 5 年
- 3工資扣抵項目須事先取得員工書面同意，並符合勞基法第 22 條
- 4離職前進行薪資對帳會議，雙方簽署清算確認書再撥付最後一期薪資
- 5建立勞資爭議調解 SOP，500 元至 1 萬元的爭議優先在地方勞動局調解
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣高雄地方法院
- 案號
- 114 年度 勞小字第 23 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。