資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
勞工提起確認本票債權不存在之訴並獲全部勝訴，被告（雇主方）不得執行對勞工持有之本票，訴訟費用由被告全部負擔。
判決結果雇主敗訴。法院確認被告對原告所簽發本票之債權不存在，被告不得以原裁定聲請強制執行，訴訟費用由被告全部負擔。
本案援引就業服務法第 5 條，案由為「確認本票債權不存在」。從判決結果與援引法條可合理推論，雇主可能違反就服法第 5 條第 2 項第 2 款「不得要求提供非屬就業所需之隱私資料」或第 3 款「扣留求職人或員工財物」之規定，要求勞工簽發本票作為擔保（例如「未滿一定期間離職須賠償訓練費」之擔保本票），勞工於離職後遭聲請本票裁定強制執行，遂提起確認債權不存在之訴。實務上雇主以本票擔保最低服務年限、保密義務、競業禁止違約金，是就服法第 5 條與勞基法第 26 條（雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之違約金）的高雷區。本案勞工全部勝訴並使本票裁定無法執行，反映法院對於雇主以本票控制勞工的態度相當嚴格。
雇主以本票擔保勞工義務是「短期省事、長期災難」的典型案例。教訓是：就服法第 5 條明定雇主招募或僱用員工不得「扣留求職人或員工財物或收取保證金」，要求簽發本票實質上是收取財物擔保，違反該條規定可處新台幣 6 萬至 30 萬元罰鍰（就服法第 67 條）。即便雇主以「最低服務年限」、「訓練費返還」為由收取本票，仍須符合勞基法第 15-1 條最低服務年限的合理性要件（包括雇主有專業技能訓練之事實、合理服務期間、合理代償措施），否則本票本身的原因關係即屬不存在，勞工得隨時提起確認債權不存在之訴。本案教訓是：與其用本票控制勞工，不如用合法的契約條款、訓練費攤提機制、競業禁止補償金來保障雇主利益，後者法律上才能站得住腳。
- 1徹底停止要求員工簽發本票、繳交保證金、扣留證件或財物，避免違反就服法第 5 條
- 2最低服務年限條款須符合勞基法第 15-1 條三要件，並以契約而非本票方式記載
- 3訓練費返還應採攤提式（隨服務年資遞減），並於聘任時書面說明
- 4競業禁止違約金須符合勞基法第 9-1 條合理性要件，且雇主須提供合理補償
- 5已收取之本票應主動歸還勞工並書面確認，避免日後遭就服法裁罰或民事訴訟
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認被告對於原告簽發如附表所示之本票債權不存在。 二、被告不得以本院112年度司票字第705號民事裁定聲請強制執 行。 三、訴訟費用由被告負擔。
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