本案法院認定：雇主敗訴。法院確認被告對原告所簽發本票之債權不存在，被告不得以原裁定聲請強制執行，訴訟費用由被告全部負擔。
本案主要依據：就業服務法第 5 條、勞基法第 26 條、勞基法第 15-1 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工提起確認本票債權不存在之訴並獲全部勝訴，被告（雇主方）不得執行對勞工持有之本票，訴訟費用由被告全部負擔。
本案援引就業服務法第 5 條，案由為「確認本票債權不存在」。從判決結果與援引法條可合理推論，雇主可能違反就服法第 5 條第 2 項第 2 款「不得要求提供非屬就業所需之隱私資料」或第 3 款「扣留求職人或員工財物」之規定，要求勞工簽發本票作為擔保（例如「未滿一定期間離職須賠償訓練費」之擔保本票），勞工於離職後遭聲請本票裁定強制執行，遂提起確認債權不存在之訴。實務上雇主以本票擔保最低服務年限、保密義務、競業禁止違約金，是就服法第 5 條與勞基法第 26 條（雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之違約金）的高雷區。本案勞工全部勝訴並使本票裁定無法執行，反映法院對於雇主以本票控制勞工的態度相當嚴格。
雇主以本票擔保勞工義務是「短期省事、長期災難」的典型案例。教訓是：就服法第 5 條明定雇主招募或僱用員工不得「扣留求職人或員工財物或收取保證金」，要求簽發本票實質上是收取財物擔保，違反該條規定可處新台幣 6 萬至 30 萬元罰鍰（就服法第 67 條）。即便雇主以「最低服務年限」、「訓練費返還」為由收取本票，仍須符合勞基法第 15-1 條最低服務年限的合理性要件（包括雇主有專業技能訓練之事實、合理服務期間、合理代償措施），否則本票本身的原因關係即屬不存在，勞工得隨時提起確認債權不存在之訴。本案教訓是：與其用本票控制勞工，不如用合法的契約條款、訓練費攤提機制、競業禁止補償金來保障雇主利益，後者法律上才能站得住腳。
- 1徹底停止要求員工簽發本票、繳交保證金、扣留證件或財物，避免違反就服法第 5 條
- 2最低服務年限條款須符合勞基法第 15-1 條三要件，並以契約而非本票方式記載
- 3訓練費返還應採攤提式（隨服務年資遞減），並於聘任時書面說明
- 4競業禁止違約金須符合勞基法第 9-1 條合理性要件，且雇主須提供合理補償
- 5已收取之本票應主動歸還勞工並書面確認，避免日後遭就服法裁罰或民事訴訟
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 112 年度 勞訴字第 114 號
- 判決日期
- 2024-02-05
- 爭議主題
- 資遣
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