本案法院認定：雇主部分勝訴。判命被告（含連帶債務人）給付雇主 94,605 元加自 112 年 4 月 26 日起之法定利息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由被告負擔 38%、其餘由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 15 條之 1、民法第 252 條、第 216 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
雇主依訓練合約請求離職員工返還訓練費用，法院認部分請求有理由，判命員工連帶給付雇主新臺幣 94,605 元。
本案是雇主以「最低服務年限約款」或「訓練費用償還約款」為基礎提起的訴訟，雇主主張之金額僅獲部分支持，意味著訓練費用償還約款的設計或舉證存在不足。常見錯誤在於：第一，將「員工本來就應接受的職前訓練、安全訓練、一般在職訓練」也納入請求範圍，但勞基法第 15 條之 1 規定，最低服務年限約款須有「雇主為勞工進行專業技術培訓並提供合理補償」的前提，一般在職訓練不算；第二，訓練費用未依比例扣除已服務年資，例如約定 3 年服務期、員工已服務 2 年仍要求全額返還，違反比例原則；第三，訓練費用清單未具體化，把差旅、餐費、薪資等不該納入的項目灌入請求金額，被法院剔除。本案部分敗訴的原因，幾乎都落在這三個常見地雷。
訓練費用約款是雇主保護人才投資的重要工具，但設計不慎反而拿不回錢。教訓有三：第一，須符合勞基法第 15 條之 1 三要件——專業技術培訓、合理補償、必要且合理之服務年限（一般以 2 至 5 年為限）；第二，訓練費用範圍要在合約簽訂時就具體列舉並附單據，並寫明「按已服務月份比例扣減」的計算公式；第三，訓練前須有書面合約，員工簽署完成才能開始訓練，否則事後補簽法院多認為違反任意性。本案雇主能拿回 94,605 元已屬不易，背後支撐的是有書面訓練合約。沒有書面合約者，連這筆都拿不到。建議所有送員工出國受訓、考取證照、參加昂貴內訓的雇主，事先建立標準訓練合約模板，避免投資打水漂。
- 1建立標準「訓練費用償還合約」範本，明列訓練項目、費用明細、服務年限、按月比例扣減公式。
- 2訓練費用範圍僅納入直接成本（學費、教材費、外師費），不要把員工本薪、差旅、餐費灌入。
- 3服務年限設定以 2 至 5 年為原則，並與訓練成本顯著對應，避免被認定不合理。
- 4訓練合約須在訓練開始前簽署完成，並請員工逐條確認、簽收一份副本。
- 5員工離職時，由人資出具「已服務年資 / 應償還比例 / 應償還金額」試算單，請員工簽收確認，避免事後爭議計算方式。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 112 年度 勞簡字第 133 號
- 判決日期
- 2024-11-19
- 爭議主題
- 資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。