資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
教師對性平調查報告所認定之性騷擾與性侵害行為提起再審，主張原確定判決認定有誤，法院認其再審不合法律規定而駁回。
判決結果雇主（學校）勝訴維持，再審之訴駁回；原依教師法第 14 條第 1 項第 8 款解聘之效力獲確認。
本案是再審程序，重點在於原審雇主能撐住兩級審判，關鍵是「校園性平事件調查程序」完整：第一，學校依性別平等教育法成立性平調查小組並於合理期限內作成調查報告；第二，調查報告依教師法第 14 條第 1 項第 8 款建議解聘並經教評會決議；第三，依規完成解聘程序與通報主管機關。同類雇主常見地雷反而是：性平調查小組組成不符法規（外部委員比例不足）、調查過程未保障當事人陳述機會、書面報告事實認定不明、解聘決議理由與調查結論連結不清楚。在校園以外的一般職場，類同情境是性別工作平等法第 13 條規定的性騷擾申訴調查程序與後續懲處決定。
涉及性騷擾／性侵害的解僱或解聘案件，法院審查強度極高，且容易被當事人多次申請再審。從本案可以學到：第一，調查程序文件必須完整保存到所有救濟程序終結後，至少 5–10 年；第二，調查報告不只要結論，事實認定、證據評價、適用法條都要寫清楚，否則上訴後容易被發回；第三，解聘／解僱決議與調查報告之間必須有清楚的因果連結，不能用模糊的「不適任」帶過；第四，調查期間應對被害人提供保護措施、對行為人採取必要之停職或調整，避免事後被質疑雇主縱容。本案雇主撐住三審多輪挑戰的關鍵，是文件鏈條完整。
- 1性騷擾／性侵害申訴一律由獨立調查小組處理，外部委員比例符合法規（性別工作平等法或性別平等教育法）。
- 2調查報告採固定格式：申訴事實、調查經過、證據清單、事實認定、適用法條、處分建議。
- 3解聘／解僱決議書必須明確援引調查報告結論並對應法條，由具有權限之決議機關（教評會、人評會）作成。
- 4所有調查文件電子化並設置存取權限管理，保存至所有救濟程序終結後 10 年。
- 5行為人解聘後依規通報主管機關，避免行為人轉任其他機構造成二次傷害與雇主連帶責任。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 事實及理由 壹、程序部分： 按再審之訴，應於判決確定時起30日之不變期間內提起，民 事訴訟法第500條第1項定有明文。查本院112年度勞上字第1 0號確定判決（下稱原確定判決）於民國113年3月25日送達 再審原告（見前二審卷㈡第37頁），再審原告於113年4月23 日提起本件再審之訴(見本院卷第3頁收狀章)，未逾30日不 變期間，合先敘明。 貳、實體部分： 一、再審原告主張：原確定判決認再審原告於107年7月5日對伊 所指導之甲生之行為，構成性騷擾，符合110年6月22日修正 公布之性別平等教育法（下稱性平法）第2條第4項規定之性 騷擾行為；107年7月26日對甲生之行為，符合性平法第2條 第3項規定之性侵害行為。故再審被告於109年3月10日作成 性平調查報告，並決議依教師法第14條第1項第8款規定解聘 再審原告，已生合法終止兩造間勞動契約之關係，從而認再 審原告請求確認兩造間之僱傭關係存在為無
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